E-recruitment, nuevos retos y tendencias del Reclutamiento 2.0

Colaboración para el blog de IEBSchool:

 

e-recruitment belen claverPara los no iniciados, el e-recruitment es una tendencia o metodología de selección de personal que se inicia en torno al año 2000 y se expande a lo largo de la primera década del siglo XXI de manera vertiginosa. El e-recruitment hace referencia al uso de Internet en los procesos de selección y captación de personal, constituyendo una vertiente mucho más activa por parte de las empresas reclutadoras y agentes de selección, implicando su estrategia departamental en políticas activas de búsqueda y selección del talento.

Los grandes retos o tendencias a los que se enfrenta el e-recruitment, o el reclutamiento 2.0 ó 3.0 son los siguientes:

  • El envejecimiento de la población y la falta de talento. El e-recruitment tendrá que jugar bien sus bazas en entornos y sociedades donde el índice de natalidad es muy bajo y, como consecuencia del mismo, se enfrentará a procesos de selección donde no abunden los candidatos que se solicitan.
  • La globalización. Las empresas que quieran seleccionar talento de manera eficaz y con un coste razonable deberán diseñar estrategias de reclutamiento que permitan de manera rápida y eficiente seleccionar los candidatos adecuados, añadiendo mayor flexibilidad y adaptación en sus procesos.
  • Incluir el e-recruitment y el employer branding dentro de los objetivos estratégicos de las compañías. Aquellas empresas que quieran sobrevivir a la digitalización y al mundo 2.0 incluirán en sus planes estratégicos parámetros, acciones y herramientas destinadas a mejorar, crear y evaluar su employer branding, con la consiguiente reducción de costes y agilización de procesos de reclutamiento.
  • Adaptación al “Mobile Recruitment”. El avance del comercio y la conexión a través de dispositivos móviles hacen necesario una adaptación tanto de las web y páginas, así como de los métodos y medios para reclutar talento a través de telefonía móvil.
  • Creación de herramientas como el Employer Relationship Management. Algo que viene a ser como el gestor de clientes internos, una herramienta muy poderosa que además de emplearse como reclutador y servir para retener y atraer talento, puede utilizarse en estrategias de comunicación interna, además de procesos creativos y de innovación.
  • Optimización de las aplicaciones, portales y métodos de captación de datos. Se habla mucho de estrategias, de marketing, pero muchos candidatos y muchos de ellos con talento, se quejan de la dificultad para acceder, descargar, insertar datos en portales y aplicaciones. Del mismo modo que con el e-recruitment optimizamos mucho los tiempos necesitamos que nos candidatos con talento no desperdicien el suyo con nuestras aplicaciones o portales de empleo.
  • E-recruitment y e-learning. La selección y el reclutamiento 2.0, no atraerá talento por sí sólo las grandes compañías incluyen no sólo procesos de selección sino también planes de carrera adaptados e individualizados, no promesas de incentivos o beneficios, el talento busca otra serie de compensaciones como conciliación familiar, teletrabajo, trabajo por objetivos, formación especializada y específica…
  • Contínuo feedback de marca. Muchas empresas y organizaciones se quedan en sus planes e imágenes corporativas o estratégicas definidas desde el inicio. Se trata de que las estrategias de e-recruitment nos proporcionen a su vez información de cómo es nuestra marca y cómo la perciben nuestros clientes/candidatos. El concepto de branding estático se transforma en un concepto más dinámico y en contínua adaptación al mercado y al talento que queremos reclutar.
  • E-recruitment humano. A pesar de que desde el departamento de recursos humanos se elaborar y diseñan todas la estrategias de reclutamiento on-line, no debemos olvidar que una excesiva “mecanización” o despersonalización de los procesos puede ser contraproducente para retener y atraer a los candidatos adecuados, se trata de personas que buscan personas…

En resumen podríamos decir que el e-recruitment pasa por humanizar los procesos y métodos, optimizar los tiempos, adaptarse a un mundo en constante cambio y gestionar el talento de manera que no sólo trabaje sino que sienta feliz y se divierta.

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  • Adriana M. Berg dice:

    Sin embargo, en este contexto cambiante, que evoluciona a velocidad vertiginosa, no todas las herramientas 2.0 de captación del talento están alojadas en redes sociales. “También existen blogs especializados en un sector o área profesional –enumera Iván Sala–, los micro-blogs como Twitter, las plataformas de contenido en las que podemos visualizar presentaciones y vídeocvs de candidatos potenciales, otras aplicaciones de carácter más técnico como lectores RSS, tagging, gadgets, widgets y aplicaciones en línea y las plataformas de gestión de talento, en las que se puede solicitar búsquedas de personal en las redes sociales y profesionales, como, por ejemplo, http://www.sntalent.com“ .

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