Errores que no debes cometer en tu plan de Employer Branding

errores employer branding belen claverÚltimamente habrás escuchado mucho sobre el Employer Branding y la importancia de incorporarlo dentro de nuestro plan estratégico, pero si te has decidido a crear y desarrollar un plan de Employer Branding, no debes cometer estos errores o  evitar partir estas ideas:

errores employer brandingEs algo más que hacer una web de empleo o career site.

No podemos contemplar el employer branding como una “página en bonito” sobre nuestros procesos de selección  y reclutamiento. Incluye buena parte de los procesos que están dentro de una adecuada gestión de personas: motivación, comunicación, desarrollo,…

El Employer Branding es una experiencia, o la experiencia que queremos que tengan nuestros empleados/as en la organización, supeditarlo a un primer input como la selección o el proceso de reclutamiento es como enseñar un caramelo para luego guardarlo y en algunos casos cambiarle el sabor.

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No tener un “employee journey” o un itinerario o experiencia del empleado/a.

Para crear una buena marca como empleadores debemos conocer cuales son los pasos que van a dar las personas que se incorporan, desarrollan y abandonan nuestra organización. (acuérdate del anuncio de Cucal…). Cuáles podrían ser algunas de esas etapas:

  • Atracción del talanto
  • Selección e incorporación
  • Acogida y formación inicial
  • Desarrollo de carrera
  • Reconocimientos, premios y motivación
  • Salidas y despido de empleados/as.

Cada una de las etapas en las que definamos nuestro plan de EB, deben ir acompañadas de una acción al respecto y varios canales de comunicación, una de las piezas clave de todo plan de employer branding.

Por ejemplo:

  • Atracción del talento. Desarrollo de un buen career site
  • Selección e incorporación. Canales de Reclutamiento on-line, Eventos de MK para reclutar, Ferias…
  • Acogida y formación. Desarrollo de perfiles y formación asociada al puesto. Mentoring…

Sin olvidar que cada una de estas “etapas del viaje” ha de estar alineada con los valores y cultura de empresa. Constituyendo así la propuesta de valor para el empleado/a. (EVP); así como el continuo feedback que recibiremos de canales como las RRSS, portales de valoración como Glassdoor….

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Pensar en el plan de Employer Branding como una acción a corto plazo.

No se trata de hacer un bonito career site como indicaba al principio, se trata de diseñar acciones para cada etapa del plan, que van a necesitar de implicación (de todos los miembros de la organización), investigación, descripción (de los valores a transmitir) y evaluación (tanto de puestos, funciones, planificación de necesidades…) Y todo esto, es difícil hacerlo en dos tardes.

La planificación temporal, la asignación de roles dentro del plan, el liderazgo del mismo, las etapas, las acciones y trabajos asociados requieren el esfuerzo y la dedicación de un proyecto a largo plazo y en continuo cambio.

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No considerar el Employer Branding como una parte de la gestión estratégica de empresa.

Antes de lanzarte a crear un plan de Employer Branding para tu empresa debes considerar algunas cuestiones:

  • ¿Sé qué es y para que sirve el employer branding?
  • ¿Qué significa incluir un plan de employer branding en mi empresa?
  • ¿Cómo voy a incluirlo dentro de la planificación estratégica de la misma?
  • ¿Quién va a liderarlo?
  • ¿Qué departamentos van a formar parte?
  • ¿Qué resistencias voy a encontrar?
  • ¿Qué beneficios tiene para mi organización este plan?
  • ¿Son mis valores de empresa los adecuados para la implantación del plan?

 

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Tener mil perfiles en redes sociales…

Porque todo plan de employer branding, en su estrategia de comunicación ha de ir asociado a una fuerte presencia en redes sociales. De nada sirve estar en todas las redes para comunicar, sino publicamos nada o no son las redes en las que nuestro futuro talento se mueve.

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No escuchar, evaluar y cambiar.

El plan de Employer Branding es un “ente” vivo, al igual que las necesidades de nuestra empresa van cambiando, y por ende,  los agentes de ese cambio (empleadas/os) por tanto, la herramienta fundamental del plan es escuchar tanto a nuestros empleados/as como a nuestros “seguidores”, evaluar y medir las acciones; mejorar nuestros procesos con la informaciones recibidas en los procesos de salida.

Lo dicho, lo que no se mide no se conoce. Lo que no se escucha, no se puede saber.

¿Qué errores ves tú que se cometen en Employer Branding?

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