McRH: Hoy Beatriz Abuelo, Resp. RRHH en Soluciones de Gestión y Dtra. Operaciones en IOLK Connect.

Beatriz Abuelo CorreasBeatriz Abuelp2  es Responsable de RRHH de Soluciones de Gestión y Apoyo a Empresas y Directora de Operaciones en IOLK Connect. Talento y Desarrollo Organizacional. Psicóloga Clínica, con formación complementaria en RRHH. Durante más de 10 años ha trabajados como Consultora de Selección, además de Headhunter y está especializada en perfiles de alta cualificación en áreas como la ingeniería, marketing, healthcare tanto a nivel nacional como internacional, labor que desempeña actualmente en IOLK Connect.

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Quizás “Recursos Humanos” sea la denominación que, por ser más genérica, aglutina todas las áreas relativas al personal de la empresa.
Probablemente sea “Gestión de Personas” la etiqueta que ponga el acento en lo que es creación de valor para la organización, gestión del talento y conocimiento… y la que tendría por objetivo alinear el equipo humano con los objetivos estratégicos de la compañía.
Pero al final como yo digo todo son etiquetas. Personalmente doy poca importancia a esto de dar nombre a las cosas. Lo de menos es como llamemos a lo que hacemos.
Lo que hay que tener verdaderamente claro es el Porqué de lo que hacemos, el Cómo lo hacemos, y que “Eso” que hacemos, eso en lo que trabajamos cada día, se proyecte en un mejor funcionamiento de la empresa y en satisfacción y crecimiento de sus trabajadores.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH que no encuentras?

Un profesional de Recursos Humanos debería aportar una formación multidisciplinar, tener una visión global, con conocimientos de estrategia empresarial, márketing, comunicación, psicología y liderazgo.
Actualmente no existe esa formación en la que se recojan todas las áreas de conocimiento necesarias y se accede a la profesión desde multitud de ramas.
La formación complementaria es de gran ayuda, por eso es fundamental la inquietud, las ganas de aprender y reciclarse continuamente.
Un profesional de RRHH debería contar con el liderazgo y las herramientas necesarias para sacar lo mejor de las personas que trabajan en la organización. Debería poner el foco en las personas y ser capaz de detectar las competencias de cada trabajador para que estén acordes a su puesto y sus responsabilidades.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

No hay porque elegir un único formato, soporte o canal. Utilicemos todos los recursos disponibles. La efectividad del CV la da el contenido.
Si el contenido no te vende bien, si no refuerza tu marca personal y lo que proyecta no capta el interés del reclutador, lo de menos es el soporte o la tecnología que lo acompaña.
En 2.0 o papel, la clave es que refleje lo que realmente aportas a una empresa o un cliente.
Visibilidad, tecnología innovación ¡Sí! ¡Pero acompañado de contenido!

Un profesional de Recursos Humanos debería aportar una formación multidisciplinar, tener una visión global, con conocimientos de estrategia empresarial, márketing, comunicación, psicología y liderazgo.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en RRHH?

Son muchos los caminos por los que podría venir esa innovación.
Por el camino del liderazgo, consiguiendo que los líderes inspiren y sean capaces de ilusionar.
Conseguir que desde la empresa se trabaje para el bienestar de sus trabajadores, que las personas se sientan felices haciendo su trabajo y se sientan motivados para dar lo mejor de si mismos. Que la empresa sea un espacio de crecimiento profesional y personal en el que desarrollar toda su potencialidad

Innovación también de la mano de la tecnología por ejemplo, con la incorporación de las redes sociales corporativas, que permiten trabajar en colaboración, y que suponen una mejora en la productividad y en la implicación de los trabajadores.

Y emergiendo desde lo mas interno de la empresa, desde la cultura organizacional, potenciar la visión de los RRHH como el motor de la innovación en todas las áreas de la empresa.

¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?

Considero que es un recurso mas con el que contamos hoy en día y del que se puede hacer uso sobre todo como un primer filtro o contacto con la persona. Puede ayudarnos a reducir mucho los tiempos en el reclutamiento en procesos masivos y a realizar una primera criba.

Es una herramienta interesante para poder conectar con profesionales a los que de otro modo, por su localización o circunstancias, no tendríamos acceso.

Por esto considero que la videoentrevista es una opción entre muchas otras pero NO la alternativa a la entrevista personal, cara a cara. No creo que pueda sustituir a esta última.
A mi modo de ver, por mucho que evolucione el formato de la videoentrevista difícilmente aportará la información, las sensaciones, el feedback real que da el contacto directo de la entrevista presencial.

¿Qué es la gestión del talento?

Gestionar el Talento es Creer en las Personas. Es entender que el crecimiento empresarial depende del crecimiento de las personas que forman la organización.
Es poner en valor su potencial y sus capacidades.
Es conseguir personas comprometidas, competentes en continua evolución, desarrollo y crecimiento personal y profesional.
Es sacar lo mejor de cada persona en la organización y desarrollar las estrategias o herramientas adecuadas para transformar ese talento individual en equipos altamente efectivos
Es potenciar el autoconocimiento, que los trabajadores conozcan también su potencialidad.
No hay que perder de vista el posicionamiento estratégico de la organización como factor fundamental para la atracción, retención y fidelización de dicho talento. Hay que ser capaces de convertir nuestra empresa en un lugar en el que la gente quiera trabajar.

La efectividad del CV la da el contenido.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

Detesto la falta de empatía no solo con los candidatos que participan en un proceso de selección sino también con las personas que hacen llegar autocandidaturas o que muestran interés por la empresa. No responder a estas candidaturas espontaneas o no informar del estado de un proceso en el que alguien participa, por ejemplo para decir si la persona esta descartada, cuando ya ha sido entrevistada por la empresa.
No tratar a los candidatos con el respeto y la comprensión que merecen.

Un consejo que darías a un/a candidata/o sin experiencia

Cuando no hay experiencia que aportar, hay que destacar con actitud.
La actitud se demuestra con predisposición para aprender y con pretensiones realistas.
Puedes tener altas aspiraciones pero siempre habrá que estar dispuesto a empezar desde abajo y poder demostrar tu valía, con el tiempo habrá un reconocimiento y posibilidad de crecimiento profesional, pero no puedes llegar a una empresa sin experiencia que aportar e imponiendo condiciones o limitaciones a determinados puestos. Seguramente nunca la primera oportunidad laboral será el trabajo de tu vida, pero lo importante es aprender de cada experiencia y ocupar puestos diferentes antes de encontrar tu lugar. Y este bagaje profesional te aporta una experiencia valiosísima para el futuro.

La videoentrevista es una opción entre muchas otras pero NO la alternativa a la entrevista personal, cara a cara. No creo que pueda sustituir a esta última.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Si por el hecho de ser femenina, a una visión hubiera que atribuirle ya determinadas características, no sería aconsejable que se tomara ninguna decisión relativa a gestión de personas basándose en ella exclusivamente.
Al igual que si existiera una visión masculina.
Lo importante es que cada persona (femenina, masculina, junior, senior…) haga su aportación basada en criterios profesionales y que las decisiones que se tomen en la gestión de personas, si dependen de un equipo, recojan lo mejor de esas aportaciones.
La ventaja de contar con diferentes perspectivas es siempre superior a la visión de una única persona y no es el género lo que debería influir.
Debe existir un equilibrio entre hemisferios, estructuras cerebrales, lógica, razón, emoción y creatividad a la hora de gestionar personas.

La falta de experiencia en un candidato se puede suplir con actitud.

Puedes contactar con Beatriz en:

www.iolk.net


https://es.linkedin.com/in/beatrizabuelo


beatriz@iolk.net

Agradezco desde aquí a Beatriz, el tiempo y la dedicación para realizar esta entrevista. Gracias por aportar tu punto de vista y demostrarnos otras visiones. Un placer.

Deja tu comentario