McRH: Hoy Susana Fernández, Directora de Formación en Topsecretaria.

foto_perfilSusana Fernández es Licenciada en Derecho y Experto en Dirección y gestión de Recursos Humanos. Actualmente es Directora de Formación en Topsecretaria, una consultoría especializada en la formación y selección de perfiles profesionales de apoyo a la Dirección en las empresas.

1. ¿Recursos humanos o gestión de personas?

Mejor gestión de personas, aunque la nomenclatura que le demos no cambiará la esencia del trabajo de los departamentos que se ocupan de las personas que integran cualquier organización. Lo importante es que sus objetivos y funciones estén realmente encaminados a la integración de políticas modernas, inclusivas y que mejoren el compromiso y la capacidad de crecimiento de los empleados, cualquiera que sea su puesto o su cometido dentro de la compañía.

2. ¿Qué no encuentras entre los profesionales de RR.HH.?

Nosotros, en Topsecretaria, seleccionamos perfiles de Assistants de Alta Dirección y Executive Assistants. Es un perfil especial, donde el feeling final entre la Assistant y el directivo al que da soporte es esencial, y eso sólo se consigue cuando uno y otro están a gusto en su puesto de trabajo. Pero muchas veces en RR.HH. cuando se realiza una proceso de selección sólo se mira el bienestar o el beneficio de la empresa frente al candidato. Para nosotros, sin embargo, es muy importante saber que nuestra candidata o candidato estará bien, disfutará, podrá crecer profesionalmente y encajará en el puesto. Su satisfacción es para nosotros clave, porque será además la pieza de que ese tándem directivo-secretaria funcione realmente y sea un éxito.

3. ¿Currículum tradicional o currículum 2.0?

Currículum claro y adaptado al puesto al que se está optando. No tiene sentido un cv muy creativo y lleno de diseño si estás postulando a un puesto de administración, sin embargo puede ser ideal si quieres postular a un puesto en marketing.

4. ¿Qué tópicos sobre RR.HH. te gustaría desmitificar?

Que los profesionales de RR.HH. están de parte del que contrata. Está claro que ya sea alguien que nos contrate o nuestro cliente interno si formamos parte del staff, estaremos en línea con los objetivos que nos marque quien ha de contratar a un candidato, pero eso no es óbice para que también tengamos en cuenta las necesidades y posibilidades del candidato. Nuestro verdadero talento debe estar en aunar ambas cosas sin que nadie salga “perdiendo”.

“Un Currículum debe ser claro y adaptado al puesto al que se está optando”

5. ¿Qué fase es la más difícil en un proceso de selección?

Por nuestra experiencia, la entrevista final sería la más difícil. La más laboriosa sería la búsqueda de candidatos válidos, pero la más difícil, porque no depende de ti ni de tu trabajo, ni siquiera de las competencias y aptitudes del candidato o candidata, es, sin duda, el momento en que el que contrata y el contratado han de decidir si quieren iniciar esa relación laboral, es decir, cuando obtenemos respuesta a la pregunta que da sentido a nuestro cometido ¿hemos conseguido el matching perfecto?

6. ¿Qué hacer después de ser despedida/o?

Primero tomarse un tiempo para asumir la nueva situación, procesarla. Luego tomarse otro para decidir qué queremos hacer de aquí en adelante, cómo vemos nuestro futuro, hacia dónde queremos caminar, porque puede no ser lo mismo de dónde venimos. Y una vez lo tenemos claro, planificar qué pasos y qué acciones vamos a tomar para conseguir llegar. Luego, no hay nada como la constancia para lograrlo.

7. ¿Qué es el talento?

Pues una palabra que está muy de moda. Talento para nosotros es tener unas aptitudes y habilidades y saber cómo utilizarlas en cada caso. Porque si las tienes, pero no sabes emplearlas, lo que haces no es talentoso. Talento es también tener la actitud para conseguir los objetivos definidos, ya sean propios o de la compañía.

“Un competencia clave después de ser despedido/a es la constancia”

8. ¿Una experiencia que te haya hecho crecer en RR.HH.?

Muchas, claro, todo nos ayuda. Pero recuerdo una vez, que tuve que despedir a una colaboradora y reaccionó con un insulto que no me esperaba. Dominar aquella situación, con tantos sentimientos encontrados, indignación, enfado, sorpresa… y ser capaz de reconducirlo de una manera tranquila pero firme, me hizo sentirme más segura y saber manejar otras situaciones duras en el futuro.

9. ¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Pues no sé qué decir. ¿Hay una visión femenina y una masculina en RR.HH.? Si la tendencia es huir de los estereotipos para lograr una sociedad más justa e igualitaria quizás deberíamos empezar a no segmentar las cosas en base al género. Cada persona es distinta, pero no sólo en base a su género, y esa diferencia influye en la forma de hacer las cosas. Pero no considero que una mujer sea más comprensiva o más “maternal” o más intuitiva (por hablar de algunas cualidades habitualmente referidas a la condición de mujer) de lo que puede ser un hombre en el mismo puesto en recursos humanos. Creo que la igualdad de oportunidades y eso significa para mí que con nuestras herramientas personales (aptitudes, actitudes, habilidades y técnicas) podemos hacer que las cosas se hagan bien y fluyan de manera justa y lo más acertada posible, sin calificativos de género.

“Cada persona es distinta, pero no sólo en base a su género, y esa diferencia influye en la forma de hacer las cosas”

Agradezco a Susana su iniciativa para colaborar en esta sección y aportar la visión desde otro punto de vista de los RRHH.

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