McRH: Laura Boró, Senior Human Resources Executive.

Laura Boró

Laura Boró

Laura Boró es Senior Human Resources Executive, de formación socióloga,  especializada en  Dirección y Gestión de los Recursos Humanos en España y en Seattle, Washington. Comenzó trabajando en Telefónica dentro del departamento de selección de personal, pero pronto se interesó por visión más global del departamento de Recursos Humanos y de la empresa y sus trabajadores. Tras dirigir el departamento de RRHH en compañías como Carrier Transicold y Ratiopharm, se mudó Estados Unidos para perfeccionar conocimientos y descubrir las técnicas más innovadoras del país que vio nacer esta disciplina. Actualmente presta servicios de consultoría especializada en empresas como Microsoft, Safeway y Bellevue College. Puedes seguir sus consejos en Twitter con el handle @hrpills.

¿Recursos humanos o gestión de personas?
Considero que recursos humanos es el gran grupo donde se incluyen todas las actividades de aquellos que nos dedicamos a esta profesión. No todos los profesionales de RRHH gestionan personas dentro de la empresa, ese sería el trabajo de los generalistas, los responsables de formación, desarrollo de carreras, etc. Personalmente, esta es mi área preferida, la gestión de personas, la que me permite buscar la idoneidad de una persona a su puesto, ayudar y ofrecer las herramientas y motivación necesarias para que cada trabajador se sienta cómodo en su puesto, descubra cómo contribuye al éxito y cómo su trabajo es una parte imprescindible dentro de un todo.

 

¿Existen diferencias en la gestión de personas por países?
Sin duda. He trabajado en España, en algunos países de Europa y en Estados Unidos y diría que las diferencias son notables, especialmente generadas por las leyes y regulaciones de cada país. Por ejemplo, en Estados Unidos hay más legislación a tener en cuenta y en ocasiones te sientes más limitada en tu actuación, pero también esta mayor regulación facilita procesos, los dota de objetividad y allana el camino. En España, y tal vez en parte de Europa, la gestión es más directa y rápida, sin necesidad de pasar por tantos pasos intermedios.

Lo que sí creo es que los trabajadores quieren todos lo mismo: una empresa que se preocupe por ellos, que responda a sus preguntas y quejas, que les proporcione la posibilidad de realizar su trabajo de la mejor manera posible y que sea flexible y permita una buena convivencia empleo/ocio.

 

“Haría falta una formación más práctica y real en RRHH y su ámbito de toma de decisiones”

 

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH y que no encuentras?
¡Muy buena pregunta! No existe formación específica universitaria, lo cual me encantaría que cambiara. Normalmente los profesionales de recursos humanos suelen estudiar carreras de la rama de ciencias sociales y después se especializan con un máster (que, afortunadamente, son muchos y de calidad).
Creo necesaria formación más práctica y real para conocer a fondo las repercusiones de las decisiones que se toman en nuestro ámbito: una desvinculación laboral, una promoción, casos excepcionales… Un mayor conocimiento legal sería muy positivo, ya que es parte de nuestro día a día.

 

¿Currículum en papel o currículum 2.0?
Creo que hay que avanzar con la tecnología y aprovechar sus ventajas. Todo lo nuevo lleva un tiempo de adaptación y reconozco que a veces puede parecer que va demasiado rápido. Yo opto por currículum 2.0 y formatos digitales pero no he rechazado ninguno en papel.

 

“La innovación vendrá de mano de la tecnología y en la gestión del Big Data para la búsqueda de candidatos a nivel global”

 

 ¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?
Volviendo al tema tecnológico, apoyo totalmente la utilización de toda clase de aplicaciones y páginas web a la hora de interactuar con candidatos globales. La gestión eficaz de Big data nos puede proporcionar información profunda y detallada de nuestro personal, sus proyectos y logros, y sus intereses a corto y largo plazo. También gracias a la tecnología, el mundo es un poco más pequeño y está más unido. No sabemos dónde se encuentran los candidatos ideales, a veces hay que buscarlos fuera y la tecnología nos lo facilita, ¡aprovechémoslo!

 

¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?
Sí, en muchas empresas americanas es lo más común. Como todo, creo que tienen sus pros y sus contras. A mí me gusta mucho tener a la persona frente a mí para percibir todos los detalles posibles. Siempre he creado un ambiente relajado y agradable en una entrevista, ya que no creo en absoluto en ese tipo de entrevistas que “ponen a prueba” a un candidato. Para mí, se puede conseguir igual o mejor información sin hacer pasar un mal trago a aquellos interesados en trabajar en nuestra empresa. Hay detalles que no percibo tan bien en una entrevista por vídeo, pero benditas sean estas entrevistas que nos permiten conocer a grandes profesionales que, de otra forma, no habría sido posible por diversas razones.

 

“No creo en las entrevistas que ponen a prueba un candidato/a”

 

¿Qué es la gestión del talento?
Una parte muy importante de nuestro trabajo. Como expertos en nuestra área, debemos conocer de qué disponemos en la empresa, ya que sin esa información no podemos gestionar, mejorar o habilitar los recursos que pueden dar alas a los trabajadores. No hay nada más triste (y que desperdicie más dinero) que tener gente cualificada para “X” haciendo “Y”. Además, todo está en constante movimiento y una buena gestión del talento es nuestra aliada a la hora de encontrar a los sucesores de posiciones clave en la empresa (esas que nos cuesta más cubrir) y de saber qué formación/acciones concretas son las que van a dar a los trabajadores ese “push” para poder llegar a las metas que tanto las personas como la empresa tienen fijadas y que contribuyen a un mejor desempeño.

 

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…
Pues mira, como candidata que soy y he sido, mi empatía y apoyo están con todas las personas que buscan trabajo, sobre todo en estos tiempos difíciles. No soporto a seleccionadores que no tratan con mimo a sus candidatos, que se olvidan de ellos cuando no están interesados y que hacen afirmaciones imposibles. Yo me desvivo por comunicar, explicar y dar un trato exquisito a aquellos que se interesan por mi empresa y por trabajar en ella, lo considero casi un honor. El trabajo es una parte muy importante de nuestras vidas y hay que darle la importancia que merece en cualquiera de sus fases.

Otra cosa que me cuesta entender, es que los seleccionadores no comprueben el historial de los candidatos. Conozco el caso de un director general que no había dicho una sola verdad en su cv. Lo contrataron y fue un gran fiasco. A los 4 meses ya estaba fuera y repitieron el proceso. Como en todo, hay que ser rigurosos y no asumir nunca nada.

 

Un consejo que darías a un/a candidata/o sin experiencia
Busca en internet, aprende cómo debes actuar en una entrevista, pregunta a conocidos con experiencia. En una palabra, ¡prepárate! No mientas, no tiene sentido y a la larga te perjudicará. Otra cosa es saber venderse, incidir en tus fortalezas, pero la mentira, nunca.

 

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?
Estoy segura de ello. Las mujeres tenemos una visión tal vez más amplia de las áreas profesionales y personales y de cómo poder encajar ambas dos con éxito y sin morir en el intento, ya que somos expertas en las dos (o lo intentamos). Opino que también influyen factores sociales, culturales, de gestión propiamente dicha (las empresas en las que hemos trabajado, el tipo de “management” que se realizaba en ellas) y factores personales como nuestro propio instinto y sentido de lo que es correcto.

 

Agradecer a Laura, su interés en participar en esta iniciativa y sumarse a todas las profesionales que han aportado su visión a esta sección.

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