McRH: Lidia Ramírez Parra. Resp. Comunicación y Talento en Meet Your Talent

Lidia Ramirez Parra, es Diplomada en RR.LL. Máste en Dirección y Gestión de RR.HH. por la Universitat de Valencia.   Actualmente su carrera se desarrolla  como Responsable de Comunicación y Gestión del Talento en Meet Your Talent una startup tan inquieta como ella, en la que aprende cada día , superando obstáculos y haciendo lo que más le gusta: trabajar por y para las personas. De sangre andaluza, nacida en Valencia, crecida en Canarias y expatriada a Italia, esta mezcla conforma a una profesional creativa e innovadora, de mentalidad abierta y siempre dispuesta a afrontar nuevos retos.

Puedes encontrarla en:

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Y en:

www.encuentratutalento.es

http://blog.inhours.com/

Os dejo con su entrevista.

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Yo diría “gestión del talento”, pero puestos a elegir, me quedo con “gestión de personas”. Este es un tema que lleva a muchas discusiones, unos dicen que es lo mismo, otros no. Es cierto que llamar “recurso” a lo más importante de una empresa, que son las personas que trabajan en ella, resulta, en los tiempos que corren, un poco inhumano. Aunque al final lo que importa no es cómo lo llames, si no lo que efectivamente hagas. Hoy en día debemos hablar y trabajar por el desarrollo, captación y la gestión de talento.

¿Qué especificidades tiene la selección y la gestión del talento en IT?

Llevo relativamente poco dedicándome a la gestión del talento IT y aunque antes pensaba que no, ahora me he dado cuenta de que es un mundo aparte. Todo es cuestión de oferta y demanda. El mercado necesita cada vez más perfiles tecnológicos pero aún no hay tantas personas especializadas en este ámbito como debiera. Eso hace que estén muy solicitadas y, por lo tanto, que se tengan que idear nuevos sistemas de atracción de talento IT. Para ello has de conocer qué “idioma” hablan, qué les gusta, sus costumbres “online” y, en definitiva, todo lo necesario para que te vean, se interesen por ti y se enamoren de lo que les ofreces.

“El mercado necesita cada vez más perfiles IT, ello genera la necesidad de idear nuevos sistemas de atracción de talento IT”

¿Cómo se realiza un talent assessment?

Están las que en mi empresa llamamos “clásicas” que son las pruebas, test y dinámicas preelaboradas o “de manual”. En este caso es muy sencillo, eliges una y la adaptas en función de lo que se quiera o necesite. Pero a nosotros nos encanta innovar y adaptarnos, no sólo al público al que nos dirigimos, también a las necesidades de la empresa, su cultura, su imagen en general. Cuando elaboramos un talent assessment o “reto”, como lo llamamos nosotros, lo primero que hago es hablar con personas que ya desempeñen esa profesión para conocer su día a día y destacar las competencias y la personalidad que se necesita para desarrollarla. Después, en función de la cultura de la empresa (más clásica, más “informal”, etc.) elaboramos pruebas que permitan a los candidatos experimentar el puesto de la manera más real posible y, al mismo tiempo, que nos permita ver tanto las competencias, valores y rasgos de la personalidad que buscamos como la potencialidad del candidato a medio y largo plazo.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?

Más bien qué me encuentro. Últimamente veo perfiles de todo tipo que ocupan cargos importantes en departamentos de RRHH y gestión del talento. Esto me parece maravilloso, no soy partidaria de “tal título tienes para tal vales”, pero sí considero que los profesionales que se dedican a la gestión de personas y del talento han de tener ciertos conocimientos de base: legislación laboral (al menos mínima), políticas de RR.HH., técnicas de desarrollo, etc. Pero lo más importante es sin duda la capacidad de comunicación, la empatía y una cierta vocación. Es importante tener una visión global del funcionamiento de una empresa para poder desarrollar estrategias, pero es más importante ser capaz de entender qué necesitan ambas partes y ser capaz de encontrar y proponer soluciones para conseguir un WIN-WIN. Ser flexible y adaptarse a los tiempos que corren, ser capaz de ver más allá.

“Es importante que los profesionales de RR.HH. tengan una visión global del funcionamiento de una empresa”.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

¿Puedo decir ninguna de las dos opciones? Es cierto que saber la trayectoria de una persona a nivel formativo y demás es importante, o al menos interesante. Pero desde luego, la experiencia no sólo personal, también profesional, me demuestra, cada vez más, que una hoja de vida es algo que pronto pasará a la historia. Da igual el formato que tenga. Ahora se miden, o deberían medirse, otros aspectos: competencias, personalidad, potencialidad, flexibilidad, innovación, etc. El mercado avanza tan deprisa que la formación a veces se queda atrás y nos obliga a tener que fijarnos en otros aspectos a la hora de seleccionar a uno u otro candidato. Lo mismo opino de la nota media, una nota no refleja el conocimiento o el saber hacer de una persona.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?

Creo que debe haber un cambio en el qué y en el cómo hacer. Cambiar la idea de que los candidatos nos necesitan y por eso tienen que estar a nuestra merced. Pensar que son personas, y sin ellas, nuestra empresa no funcionaría. Cambiar la manera de comunicarnos con ellos, cómo y qué decirles, atraerles y retenerles. Para ello es importante conocerlos en profundidad y adaptarnos a su entorno. Dependiendo del tipo de perfil que requiera la ocasión usar uno u otros medios para la selección. Entrevistas más personales, experienciales y competenciales. Buscar más allá de una experiencia laboral o un título académico. Y, por supuesto, digitalizarnos, usar redes sociales, aplicaciones e internet en general.

“Hay que cambiar la idea de que los candidatos nos necesitan y por eso tienen que estar a nuestra merced. Pensar que son personas, y sin ellas, nuestra empresa no funcionaría”.

¿Qué es el Employer Branding?

Nada más y nada menos que imagen de marca. Ahora se ha puesto muy de moda esta palabreja, todas las empresas quieren mejorar su imagen de marca. Al fin y al cabo no es otra cosa que la ya conocida “reputación”. En una era donde la comunicación va a la velocidad de la luz es importante tener cierta reputación para que la red on y off line hable bien de ti (con todos los beneficios que esto conlleva). Pero yo creo que las personas también podemos mejorar nuestro “Employer Branding”, nosotros somos nuestra marca, nuestra empresa, nuestro producto, y, sobre todo los que andan buscando empleo, hay que cuidar nuestra imagen profesional para que “hablen” bien de ti y poder ampliar y mejorar nuestra red de contactos. Que se interesen por nosotros, se informen y nos conozcan, se enamoren y quieran quedarse con nosotros.

¿Qué papel juegan los datos en RR.HH?

Los datos en general son importantes siempre, en cualquier ámbito. Aunque no han de ser determinantes. Para saber si algo funciona o no es importante conocer y analizar datos y a partir de ellos pensar estrategias y tomar decisiones.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas...

Unas cuantas la verdad… pero quizá la que más me molesta es la importancia que se le da a los datos de un formulario de una app de empleo o a un CV sin dar la oportunidad de conocer, aunque sea mínimamente, algo más al candidato. Y la falta de empatía. Así como nosotros queremos saber la disponibilidad de los/as candidatos/as, ellos merecen saber si nuestras ofertas siguen o no disponibles para ellos. Decir gracias, pero no gracias, no cuesta tanto 😉 Y ya si damos feedback de los motivos sería la….repera.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

No necesariamente, sí creo que es cierto que las mujeres somos más empáticas (entre otras muchas cosas), pero una persona preparada y buena en su trabajo lo es independientemente de su edad, sexo o lo que sea. Tenemos que dejar de distinguir entre hombres y mujeres y hablar de profesionales capacitados y punto.

Gracias a Lidia por su disposición y aportar su grano a de arena a este grupo de profesionales de RR.HH. de las que aprendo cada día.

 

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