McRH: Patricia Morales Butrón, HR Team Lead en Cap Gemini.

Patricia Morales Butrón es HR  Team Lead en Cap Gemini. Lleva con un equipo de 9 personas los servicios de RRHH en 12 países. Es licenciada en Administración y Dirección de Empresas y Máster en Dirección de RR.HH. Actualmente cursa el grado de Psicología. Se sieente una afortunada por haber desarrollado su trabajo en RR.HH.  en multinacionales y haber vivido en 4 países, experiencias que la enriquecen como profesional. Le gusta trabajar con personas, las considera su principal activo.  Especial interés también tienen para ella la desigualdad de género en el ámbito laboral. Sus pasos futuros se dirigen puestos estratégicos a nivel internacional y a enseñar lo aprendido durante sus años de experiencia.

Veamos que nos cuenta Patricia:

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Son dos conceptos que están cambiando continuamente en contenido y forma. Ahora mismo para mí la gestión de personas es una parte de Recursos Humanos. Entiendo Recursos Humanos como algo más amplio (gestión de personas, desarrollo de estrategias, presupuestos, objetivos, etc). La gestión de personas para mi es más específico y hace referencia a ocuparse del buen funcionamiento de un grupo de personas (motivación, organización del trabajo, etc) Por ejemplo, toda persona que lleve un equipo debe saber gestionar personas (para que se comprometan, para que aumenten su productividad, etc), no necesariamente debe saber de estrategias de selección de personal por ejemplo, o de presupuestos de RRHH.

¿Qué especificidades tiene la selección y la gestión del talento en IT?

Al contrario que ocurre con otros sectores, en el sector IT casi hay más ofertas de empleo que demanda. Debido a todo el auge del sector tecnológico y crecimiento continuo, las empresas IT tienen que competir muy fuerte para tener a los mejores talentos. Y sobre todo si quieren incorporar talento femenino, la cosa se complica aún más por el bajo índice de mujeres con estudios en IT (aunque en las nuevas generaciones eso está cambiando).
Como consecuencia, las empresas tienen que invertir más en atracción y retención del talento, que otra empresa de otro sector. Y desarrollar unas políticas de atracción y retención más fuertes.

“Las empresas de IT tienen que invertir más en atracción y retención del talento, que otra empresa de otro sector”

¿Qué competencias ha de poseer un/a líder?

Fundamental la comunicación (no sólo hablar pero también escucha activa), empatía, asertividad, capacidad de inspirar, influir y comprometer a su equipo y/o compañeros/as.
También organización y toma de decisiones si hablamos de líder como persona responsable de un grupo.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH y que no encuentras?

La formación puede depender de la especialización dentro de RRHH. Por ejemplo, para el responsable de Relaciones Laborales, la mejor formación universitaria puede ser Derecho. Para la persona responsable de Gestión del Talento, la formación en Psicología y RRHH es imprescindible. Y generalmente la formación en Dirección de Empresas/MBA también es fundamental para obtener la visión estratégica que requiere una dirección de RRHH.
A nivel de competencias, creo que las necesarias para un líder son también necesarias para profesionales de RRHH. Además capacidad de análisis, negociación y creatividad.
Lo que no encuentro y me sorprende muchísimo es ver profesionales de RRHH sin empatía, sin capacidad de escuchar activamente ni capacidad de influenciar. No saben tener a los colaboradores ´de su parte´ para que simultáneamente se sientan valorados, se comprometan y trabajen por conseguir los mejores resultados para la organización.
También me sorprende ver a personas dentro de RRHH que no saben o no les gusta trabajar con personas. Creo que es una profesión que para poder ejercerla con éxito y buenos resultados hay que tener vocación y pasión por ello, de lo contrario los resultados son desastrosos y visibles…
Creo que un profesional de RRHH (refiriéndome al rol de RRHH de generalista en una empresa) tiene dos objetivos principales- por un lado conseguir el máximo bienestar de los colaboradores (salud, motivación, realización personal y profesional, carrera, etc) y por otro lado, igual de importante, aumentar los beneficios de la organización (aumentar ingresos disminuyendo gastos) – es la función del profesional de RRHH conseguir el equilibrio y maximización de estas dos variables desde mi punto de vista, sin olvidar o infravalorar ninguna de las dos. Y no siempre encuentro ese equilibrio entre los profesionales de RRHH.

“Me sorprende ver a personas dentro de RRHH que no saben o no les gusta trabajar con personas”

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Si comparamos el uso del curriculum en papel ahora y hace 20 años hay una gran diferencia, y creo que esa diferencia va a seguir aumentando en los próximos años. El currículum 2.0 ofrece mucha más información y más oportunidades.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?

Yo destacaría dos puntos. El primero referente a la marca de empresa y atracción del talento – la empresas se empeñan en hacer publicidad de su organización, ventajas para trabajar con ellos, etc sin ver que lo que la gente busca son personas con las que trabajar, además de la organización en sí: un buen/a jefe/a, buenos compañeros, excelente ambiente de trabajo, etc Por lo que creo que habría que presumir más y hacer más publicidad de los colaboradores que tenemos dentro de la organización y que sean ellos los que atraigan a personas con las mismas buenas características.
El segundo punto referente a las entrevistas de selección – creo habría que hacer menos formal y estricto este proceso, pues las personas no muestran todo lo que podrían o les gustaría debido a la situación. Aunque es tarea del seleccionador conseguir eso, creo que una buena tendencia sería plantear los métodos que utilizamos para conocer más sobre esa persona y conseguir algo más cómodo, amigable y a la vez más efectivo.

¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?

Sí, de hecho creo que ya la está sustituyendo. Realmente puedes evaluar casi lo mismo que en una entrevista convencional y tiene menor coste.

¿Qué es el talento?

Para mí es el equilibrio entre aptitud (capacidad, habilidad) y actitud (voluntad, compromiso) adecuadas para la tarea en cuestión.

“Una buena tendencia sería plantear los métodos que utilizamos para conocer más sobre esa persona y conseguir algo más cómodo, amigable y a la vez más efectivo”

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

Sin duda, la práctica actual de contactar candidatos sin informarles cuando no han sido seleccionados. El personal de selección debe dar ejemplo de una buena política de personas, además de dar buena imagen para atraer talento.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

No creo que sea cuestión de género pero si de formación y competencias. Si en las generaciones que actualmente ocupan puestos de RRHH hay diferencia puede ser porque la educación o cultura ha desarrollado diferencias que ahora son visibles. Pero personalmente creo que una persona con la formación y competencias adecuadas puede desarrollar una excelente gestión de personas o RRHH independientemente de si es mujer u hombre.

Agradecer a Patricia su disposición para participara en esta serie de entrevistas. Es un placer para mi contar con profesionales como ella, de las que tanto aprendo. Muchas gracias Patricia, estupendo compartir tu experiencia y conocimiento en el blog.

 

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