Crea un buen plan de employer branding

Es evidente que el Employer Branding es ya una tendencia consolidada en las empresas, ya no basta con publicitar o publicar ofertas para que los candidatos/as lleguen a nuestra marca. Se trata de un camino de largo recorrido, diseñado y trazado para conseguir objetivos, medibles, de lo contrario se convertirá en algo bonito pero meramente decorativo.

Por tanto hay trazar un plan:

employer branding1. ETAPA INICIAL (ESTUDIO Y ANÁLISIS)

Pararse y pensar. Esto suele funcionar para todas las cuestiones de la vida… Debemos hacernos tres preguntas, y a ser posible contestárnoslas…

¿Para qué quiero una estrategia de Employer Branding?

Porque así somos “más molones y más mejores” que nuestra competencia. El Employer Branding no es una moda, sino una estrategia que ha de ir en consonancia con los valores de nuestra empresa y/o marca, en consonancia con nuestro modelo de negocio y con nuestro plan de expansión y/o desarrollo.

Podrían ser muchas las razones que nos lleven a ejecutar un plan de Employer Branding:

  • Retener talento.
  • Mejorar el trabajo en equipo
  • Optimizar los procesos de selección
  • Conseguir ser un referente como “empresa empleadora”

¿Cómo voy a medir esto?

Qué estupendo es todo en un papel… (ya sabemos aquello de que lo aguanta todo) Muy bonitos objetivos, una circular “engalanada” para la ocasión pero ni rastro de cómo se miden esos objetivo/s intangibles. Todo ha de ser cuantificado, lo demás es papel mojado o en su defectos delirios de grandeza o tendencias de moda.

Qué marcadores o indicadores (KPI´s en su versión más anglosajona) pueden servirme:

  • Número de autocandidaturas recibidas.
  • Reducción de los tiempos de ejecución de proyecto
  • Niveles de absentismo y/o rotación
  • Tiempos empleados en los procesos
  • Referencias y valoraciones externas
  • Niveles de satisfacción laboral
  • Costes laborales

¿Quién lo va a hacer?

Uno para todos y todos para uno. Los procesos de Employer Branding han de ser inclusivos, con esto no quiero decir que todos hacemos de todo, pero si que todos han de participar en él de manera directa e indirecta. Una imagen de marca no la conforman sólo unos pocos elegidos “para la gloria”, es un concepto más constructivista.

La elección de las personas responsables de proyecto o el equipo elegido para tal fin ha de:

  • Incluir a los niveles directivos.
  • Contar con la inclusión de todos los departamentos.
  • Determinar un responsable de proyecto y responsables para cada tárea u objetivo marcado.

employer branding

2. ETAPA ELABORACIÓN (LA INFORMACIÓN ES LA CLAVE)

Definir nuestra identidad como “empleadores en base a:

  • Nuestra imagen y reputación
  • Características de los puestos que componen nuestra empresa
  • Valores de nuestra cultura y empleados (aquellos que podríamos llamar valores ocultos)
  • Planes de desarrollo profesional

Una vez definida la identidad, delimitaremos el tipo de acciones que vamos a llevar a cabo y quién es “público objetivo” en el que podemos distinguir:

  • Empleados o cliente interno (retener talento)
  • Candidatos/as o cliente externo (atraer talento)

Independientemente de que orientemos nuestras acciones hacia uno u otro grupo, lo más importante de esta etapa es la consecución de información tanto de cómo se valoran nuestros procesos y procedimientos, así como lo que se valora “en el mercado”, con ello construiremos un continuo que va desde “lo que somos” hacia “lo que queremos ser”. Podríamos renombrado como Escenario Actual y Mejor Escenario Posible. (también puedes encontrarlo como Employer Value Proposition o Propuesta de Valor para el Empleado)

Para obtener información podemos emplear muy diversas herramientas:

  • Encuestas de satisfacción sobre procesos de selección.
  • Cuestionarios con aspectos/beneficios más valorados de trabajar en nuestra empresa
  • Análisis DAFO
  • Análisis de abandonos de la empresa y causas.
  • Cualquier información que nos de pista sobre puntos fuertes y débiles dentro de nuestros procesos y procedimientos

employer branding

3. ETAPA EJECUCIÓN (NO SE TRATA SÓLO DE HACER SINO DE COMUNICAR E IMPLICAR)

Comunicar.

Paso fundamental es organizar toda la información recopilada con el fin de que nuestra empresa/marca conozca dónde estamos y hacia dónde nos dirigimos:

  • Presentaciones de proyecto
  • Información y circulares
  • Nueva web o página de proyecto (se hace imprescindible contar con expertos en comunicación on-line para saber no sólo qué decir, sino cómo lo vamos a contar)

Ejecución de propuestas.

Nos remitimos una vez más a los objetivos iniciales, pueden ser múltiples:

  • Desarrollo de planes eficaces de acogida y acompañamiento de candidatos.
  • Presentaciones de nuestra marca y proyecto a agentes externos.
  • Procesos de gamificación
  • Sistemas de recompensas
  • Apps
  • Publicidad y comunicaciones.
  • Fomento de espacios colaborativos y de equipo (on y off line)

employer branding

4. EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA. (¿LO HEMOS CONSEGUIDO?)

Pensar que el Employer Branding es un proyecto con caducidad es una de las teorías más extendidas. Es un “ente vivo”, necesita ser evaluado y reforzado continuamente. Aquellas marcas y empresas que “oxiden” sus planes estarán condenadas a morirse, tanto el talento, como las necesidades de los “humanos” que pueblan nuestras empresas cambian, por qué no iba a hacerlo un simple plan.

Qué evaluamos.

  • Los marcadores e indicadores.
  • Personas responsables de proyecto
  • Grado de consecución de las acciones
  • Cumplimiento de objetivos

Una vez hemos analizado los indicadores, volvemos a empezar y a plantear acciones de mejora.

5. CÍRCULO DE CALIDAD. VOLVER A EMPEZAR.

banner-employer-branding

Join the discussion Un Comentario

Deja tu comentario