Mujeres con recursos: Rut Roncal, Gerente oficina Cegos Barcelona.

rut roncalRut Roncal es Psicóloga por la Universidad de Valencia y aunque eligió la psicología clínica, terminó dedicándose al ámbito de los RRHH comenzando en selección.  Realizó un Master en Dirección y Gestión de RRHH para formalizar sus conocimientos y experiencia y lleva en el Grupo Cegos desde el año 2002. Desde agosto de 2012 es la Gerente de la oficina de Cegos de Barcelona. Su trabajo se centra principalmente en la formación en desarrollo de habilidades (management, desarrollo personal, coaching, rrhh, …) compatibilizándolo con selección y consultoría.

“Todos aprendemos de todos, y no sólo es importante las cosas desde tu punto de vista, sino aprender de los demás y aprender a escuchar más allá de las palabras y de las experiencias”

 ¿Qué formación imprescindible debería tener un/a profesional de RRHH?

Un profesional de RRHH independientemente de que fuera titulado en Derecho / ADE/ Psicología / Económicas debería tener una formación en un Master de Dirección y Gestión de RRHH, sobre todo para completar lo que la titulación académica no le forma. Asimismo, y en función del campo de especialización, creo que desde RRHH deberíamos dar ejemplo en lo que a formación continua se refiere. No podemos determinar las necesidades formativas de la organización sin contemplar las propias. Hay que estar al día y procurar nutrir los posibles GAP’s con autoformación o formación complementaria.

¿Qué crees que le falta a los recursos humanos de la mayor parte de las empresas?

Una visión global a largo plazo principalmente. La mayoría de las empresas delimitan los departamentos de RRHH a la administración de personal, algo de formación (principalmente en ofimática e idiomas) y selección. En muchos de los casos falta definición de los procedimientos teniendo en cuenta la estrategia de la compañía. Hay que decir que en muchas de las empresas no hay representación de los departamentos de RRHH en los comités de dirección, bien éstos son representados por las direcciones de Administración, Finanzas o Dirección General dependiendo por tanto de la visión del responsable de estas áreas.

 Una mala práctica en los procesos de formación…

Gestionar procesos de formación y no de aprendizaje, hacer formación únicamente para no perder el crédito de la tripartita, no hacer un seguimiento de la formación realizada, que no exista implicación de los mandos / managers en la formación, …. entre otras.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

Precisamente de las propias personas. Normalmente no se escucha al empleado o si se crean los canales no les damos continuidad. A veces la innovación viene simplemente de las cosas más sencillas, de creernos de verdad que haciendo cosas diferentes podemos conseguir cosas diferentes. El miedo a lo nuevo hace que contengamos los procesos de innovación y nos hace resguardarnos ante lo conocido, ante los procesos que nos resultan más familiares aunque no consigamos resultados.

¿Podrías definirnos qué papel juega la formación en el desarrollo de los profesionales?

La formación, siempre y cuando esté bien planteada, favorece una adaptación al cambio, nos mueve a salir de nuestra zona de confort y al mismo tiempo puede servir para homogeneizar procesos, unificar criterios y generar un fin común. En cuanto al desarrollo de los profesionales, al salir de la zona de confort, hace que tengan que se replanteen su forma de hacer las cosas, potenciar aquello que se está haciendo bien y adquirir nuevas formas de actuar, metodologías, técnicas, herramientas, etc.

Asimismo, el hecho de realizar formación con más gente hace que se genere un entorno de enriquecimiento mutuo. Todos aprendemos de todos, y no sólo es importante las cosas desde tu punto de vista, sino aprender de los demás y aprender a escuchar más allá de las palabras y de las experiencias.

“La clave en una entrevista por competencias es tomarnos nuestro tiempo para responder”

¿Cómo reclutas talento a través de internet? ¿En qué aspectos te fijas?

Principalmente a través de LinkedIn. Me fijo en el perfil, en cómo ha cumplimentado sus experiencias, en las interacciones que tiene en la red, etc. En función del puesto me fijo en unas cosas y/o le doy relevancia a otras. No es lo mismo buscar un Community Manager que un Responsable de Compras, como tampoco lo es buscar un perfil para una Pyme que para una multinacional. Lo que sí suelo valorar es la orientación al logro, la inquietud por la mejora continua …

¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?

Quizás damos más importancia a los detalles. Normalmente las mujeres somos de matices. Vemos más escalas de grises entre el blanco y el negro y somos más capaces de seguir escuchando / observando antes de generar etiquetas.

También es verdad que el hecho de fijarte en los matices hace que le des más importancia a determinados detalles de lo que haría el género masculino

¿Cuáles son los fallos más habituales en una entrevista de trabajo?

Actualmente la ansiedad por encontrar un trabajo hace que nos comportemos de forma descontrolada en ocasiones. He visto casos en los que o bien se ha reaccionado sin querer tratando de dar lástima, o con cierta rabia por no haber encontrado un trabajo aún, o con apatía … que hace que no acabemos siendo el candidat@ más idóneo. Una de las cosas que más se valora en la actualidad en la madurez / estabilidad emocional y los comportamientos que acabo de describir definen ciertos rasgos de pérdida de autocontrol que hacen que perdamos puntos en nuestra candidatura.

¿Qué aspectos de un currículum hace que lo deseches?

Por regla general no desecho un currículum por que sí, aunque sí que es verdad que si está excesivamente escueto, no hay definidas / descritas las funciones, no aparece la denominación del puesto y no hay formación complementaria a la academica… casi tiene asegurada una descalificación en el proceso de selección.

 ¿Cómo ha de enfrentarse un candidato a una entrevista por competencias?

Con tranquilidad. Las entrevistas por competencias son enfocadas desde el punto de vista de las experiencias vividas, y si no hemos vivido una experiencia similar responderemos cómo creemos que resolveríamos esa situación si se apareciera en nuestro camino. La clave es tomarnos nuestro tiempo para responder. El entrevistador cuando hace una entrevista por competencias asume que en determinados momentos tendremos que tomarnos nuestro tiempo tanto para recordar como para plantearnos internamente cómo manejaríamos esa situación, por lo que no hay que responder de forma inmediata o lo primero que nos venga a la cabeza.

De la misma manera si no hemos comprendido bien la pregunta, lo más conveniente es reformular la pregunta para asegurarnos que vamos a responder a lo que nos han planteado antes de presuponer una pregunta y responder algo que no tenga nada que ver.

Las entrevistas por competencias lo que pretenden es conocernos mejor, saber cómo somos a nivel profesional y por tanto cómo es nuestra forma de trabajar, por lo que si a la hora de contestar podemos facilitar ejemplos reales no sólo estamos ayudando al entrevistador/a a conocernos mejor sino que estamos dando una visión más real de nuestra candidatura.

Gracias a Rut por aceptar y responder a este cuestionario, desde aquí le agradezco su disposición como al resto de entrevistadas en esta sección por contribuir con su experiencias y conocimiento, podeis contactar con ella:

Rut Roncal

Blog “La verdad absoluta no existe”

Twitter

rroncal@cegos.es

 935201700

 

Si te gusta esta sección y quieres proponerme a alguna profesional de recursos humanos para que la entreviste envíame un mail y valoraré vuestras propuestas.

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