¿Y a la formación no viene el jefe? Formación unidireccional.

Suena el teléfono.

– Hola, ¿cómo estas?

– Bien y tú (después de los consabidos temas familia, trabajo, crisis, etc. continuamos la conversación)

– ¿Te he enviado un correo con una formación a la que “tenemos que asistir la semana que viene a ver qué te parece?

– ¿De qué se trata?

Abrir el correo, ver una extensa formación en gestión de competencias, gestión del cambio y productividad. Sigue la conversación.

– Tiene muy buena pinta, ¿la habéis pedido vosotros?

– No, sólo nos han convocado “amistosamente”  a realizarla. Quería preguntarte por qué sólo nos han convocado a todos menos a la dirección y jefes de departamento…La verdad es que creemos que es para reducir personal.

sin-jefe

En ese momento, un déjà vu recorre el cerebro, así volvemos al tan recurrente  tema de la formación in-company para trabajadores y no para directivos o jefes. Ahondando en el tema surgen varias cuestiones:


Para qué proponer un curso que alerta y recelos sobre su realización.

Lla mayor parte de los empleados creen que es una reducción de plantilla encubierta de formación, lo que se viene llamando una “selección natural” de aquellos que no crearán problemas…) En muchos casos, se emplean horas fuera de trabajo y se obliga a asistir bajos no sé qué parámetros.

¿Por qué no explicar e implicar en la realización de los contenidos a los asistentes?

La mayoría, personal técnico, poco sabe de competencias pero sí mucho de los problemas que  existen en su departamento, área o equipo. Nadie les preguntó qué sucede y mucho menos qué soluciones proponen, cursos propuestos desde la zona más alta de la jerarquía, sin tener en cuenta las necesidades de los asistentes y si esa formación servirá o dotará de herramientas para mejorar o solucionar.

Al curso vais vosotros.

Ésta es la mejor afirmación de todos, cursos de motivación del personal, de gestión del tiempo, de organización de tareas en los que los jefes, directores de departamento o área no aparecen, formaciones en las que se pide  motivar a personal que: o bien está sobrepasado por una carga excesiva de trabajo, sobrepasado por unas condiciones laborales deplorables, sobrepasado por una dirección autoritaria… (eso cuando no infiltramos algún  mando intermedio para condicionar las respuestas) Pero eso sí, motívese que hay que sacar adelante esta empresa, que tenemos que ser  más productivos… Cuándo entenderán que ser productivo está estrechamente relacionado con sentirse útil, escuchado, valorado, parte del proyecto… y no con formaciones en las que tras un extenso rollo les dicen que hay que motivarse aún cuando el salario es inferior, las condiciones laborales leoninas… señores, milagritos, a Lourdes.

Por qué diseñan la formación aquellos que no saben ni siquiera en qué consiste mi trabajo.

Formaciones estándar, conceptos y términos puestos de moda en los que hay que formar, se forma en conceptos, pero no en tomar soluciones e intentar llevar la iniciativa, adocenar teóricamente sin preguntar antes qué necesitan y cómo se sienten.

La formación ha de ser bidireccional y reunir unos requisitos, que parece (cuánto daño ha hecho la Tripartita y gastarse los créditos) no se llevan a cabo:

  • La formación es para todos, ha de ser un continuo en el que todas las piezas del sistema provoquen cambios. Por aquello de la teoría sistémica.
  • El diseño de la formación ha de implicar a todas las partes, no pueden ser procesos dicotómicos en los que unos diseñan y a otros se les enseña.
  • Formaciones que impliquen y no sólo expliquen, que dirijan al cambio de comportamientos, que provoquen mejoras y que éstas se puedan evaluar.
  • Formación sin coacción, aprender cómo parte de la mejorar profesional, cómo parte del crecimiento de las organizaciones, no porque tienes que ir.
  • Formación adaptada, con una evaluación previa y con objetivos marcados.

En definitiva, concienciar de la necesidad de la formación como herramienta de  progreso y mejorar, cómo parte imprescindible de la estrategia empresarial, como elemento de adaptación para los cambios del mercado, como parte del haber de una organización.

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