Categoría

Mujeres con Recursos

McRH: Mónica Seara. Founder & CEO Humanas Salud Organizacional

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

Mónica  Seara es Ingeniera Agrícola, pero su trayectoria siempre ha estado ligada al campo de la prevención de riesgos, y especialmente, a conservar y promover la salud organizacional.  A partir de estas experiencias profesionales y gracias a su continua formación en desarrollo personal, liderazgo y gestión de RRHH, decide hace 5 años dar un giro a su carrera hacia el mundo de los RR.HH. fundando Humanas Salud Organizacional y promoviendo espacios de trabajo saludables, ayudando a las organizaciones a avanzar en el cambio cultural que obliga la revolución tecnológica y la era de la IA apostando por la Humanización de las empresas.Para ella, la salud de todas las personas que conforman la empresa es fundamental para la pervivencia y el buen desarrollo de las compañías. Os invito a leer su entrevista y conocer un poquito más sobre salud organizacional.

¿Recursos humanos o gestión de personas? 

Gestión de personas desde luego. El término recursos humanos hace que me sienta poca cosa, cuando en realidad todos somos humanos con recursos, así que yo veo mejor el concepto gestión de personas, y de esas capacidades que cada uno tiene, potenciarlas y hacerlas crecer.¿Qué papel crees que juega el servicio médico en RRHH?Tener salud es esencial para poder trabajar, y necesitamos tener buena salud para ser productivos y no presentistas ni absentistas. Para ello el servicio médico, y la vigilancia de la salud bien entendida en el entorno laboral se hace vital. Eso sí, entendiendo la salud de forma holística, con un enfoque integral, no como ausencia de enfermedad, sino velando por el bienestar físico, emocional y social de cada uno de mis empleados. Es por ello que el servicio médico es un aliado fantástico y estratégico para RRHH.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH que no encuentras? 

¿Formación? A estas alturas creo que nos sobra formación y nos falta empatía. Cada día la gente está más formada, y en caso de que no sepas algo siempre puedes preguntar a otro experto compañero o tirar de Google, no creo que sea la formación o el conocimiento lo que falle en RRHH, lo que echo en falta es la inteligencia emocional. Gestionar un departamento de personas mirando que salgan los números es lo más difícil que se puede hacer, porque las decisiones no sólo afectan a esa persona, muchas veces en una estrategia empresarial influye en la vida de toda una familia, y claro, la persona de RRHH mira por la empresa, no por lo que pasará a esa familia, así es como los RRHH se convierten en muchas ocasiones en el departamento más inhumano de todos, ya que le toca ejecutar lo que otros deciden por el bien de la empresa. En mi opinión, para que este impacto sea el menor posible para las personas comenzaría por entender que gestionamos realmente emociones. Esta sería la asignatura pendiente, inteligencia emocional.

El término recursos humanos hace que me sienta poca cosa, cuando en realidad todos somos humanos con recursos, así que yo veo mejor el concepto gestión de personas, y de esas capacidades que cada uno tiene, potenciarlas y hacerlas crecer.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Yo he estudiado ingeniería, y cuando estaba en obra con los planos y se los pasabas al encargado para ejecutar no era raro que te dijera esa típica frase de “en el ordenador se pinta todo muy bien” y “el papel lo soporta todo” pero ahora ¿cómo se pasa esto al terreno natural?. Es una metáfora que me encaja con esta pregunta, el papel y el currículum 2.0 aporta la información que yo quiero mostrar, ambos son una máscara, sí que con ellos se puede discriminar quién tiene mayor creatividad o se lo ha trabajado más, pero sólo en una entrevista personal se puede saber un poco más de la persona, y aún así hay personas que tienen estudiado lo que decir y cómo. Así que ya es la pericia del entrevistador dar con la esencia de esa persona, sacarle los filtros y las máscaras, porque como decía antes, la formación cuando entras en un proceso de selección ya la tienen todos, lo que va a marcar la diferencia serán las soft skills.Un consejo que darías a un/a candidata/o sin experienciaQue sea auténtico, es todo un ejercicio de valentía en los tiempos que corren.

 En RR.HH. a estas alturas creo que nos sobra formación y nos falta empatía.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en RR.HH.?

Estamos en la era de la Inteligencia Artificial, el big data, analytics…eso quiere decir que una máquina ya hace nuestro trabajo, y todo lo que pueda hacer un robot lo hará un robot, nuestro compañero de trabajo será un robot, sólo nosotros podremos hacer lo que por ahora no puede hacer un robot, y esto va ligado a las emociones, los sentimientos, la empatía…vuelvo a la inteligencia emocional, y si esto nos falta seremos como ellos, eso sí, con un consumo mucho más elevado, es decir, poco rentables si buscamos reducir costes. ¿Cuál será la innovación? Humanizar las empresas.¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?Desde luego hay que aprovechar la tecnología en la parte buena que nos ofrece, ahorra tiempo y dinero en desplazamientos. Ahora bien, recordar simplemente que cada uno de nosotros percibe de un modo diferente. Para las personas auditivas una llamada bastaría para hacer una entrevista, las personas visuales ya estarían más cómodos con esa videoconferencia, pero ¿y las kinestésicas? Que necesitan sentir, moverse, tocar…igual ofrecer todas las posibilidades para esa entrevista sería lo mejor.

¿Qué es la gestión del talento?

Diría la gestión de esas capacidades que son innatas en una persona. Pero no creo que haya que aprender a gestionar el talento, al talento hay que dejarle fluir, ser, darle su espacio. Lo que nos toca aprender a gestionar es la confianza. Contratamos a personas talentosas y después pretendemos que hagan cosas que poco tienen que ver con su talento, o marcamos unas reglas tan rígidas por la falta de confianza que la persona se siente oprimida y no fluye.A ver si lo explico mejor con esta metáfora. Quiero las características innatas de un águila, su visión, rapidez, agilidad, silencio, elegancia…y eso es lo que contrato, pero después me da miedo de que vuele alto, de que no pueda controlarla, a que se vaya y no regrese en uno de sus vuelos. Así que la meto en el gallinero, que es donde tengo al resto de mi equipo productivo, sí todos son aves, pero sus capacidades son muy distintas, y rodeada de gallinas el águila palidece, no puede poner en valor sus dones, y se resuelve todo diciendo que hemos hecho el mejor fichaje, era la más talentosa de las aves, pero en el gallinero no sirve para nada. ¿El reto de la gestión del talento? Aprender a darle a cada uno lo que necesita para brillar.

¿Qué es la salud organizacional?

Es un concepto integral y holístico que afecta a toda la organización, no es sólo la salud de los trabajadores, sino de toda la organización. Si la salud de una empresa no es buena, es decir, si trabajas en una empresa tóxica, tu salud como individuo se verá comprometida, porque todos los días te contaminas un poco. Mi entras que si trabajas en una empresa saludable, que tiene buena salud, tu cómo individuo podrás seguir creciendo y desarrollándote, y mejorando también tu salud y bienestar. Claro está que también existen individuos tóxicos, pero es más difícil que una persona contamine a una organización que al revés, una organización tóxica sí puede quemar a todo un equipo. La salud organizacional se encarga de trabajar sobre la organización y también sobre la persona, entendiendo que es la primera la que debe ser saludable para que el resto de energía fluya.

¿Cuál será la innovación? Humanizar las empresas.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Desde luego que la visión femenina tiene otra forma de gestionar a las personas. Pero debo incidir que es la energía femenina la que es diferente a la masculina, ésta es por esencia transformadora, cooperativa, de crear vínculos, de integración, de comunicación, de visión global, de estrategia a largo plazo, de cuidar, de nutrir, de hacer crecer…sólo tenéis que pensar en una madre como energía femenina, sabréis de lo que hablo en esencia, de las capacidades y dones innatos que posee una mujer cuando deja fluir su esencia femenina.No hemos evolucionado tanto como pensamos, la energía femenina y masculina tienen funciones diferentes, y la unión es lo que ha hecho viable que la especie humana sobreviva a lo largo de los años. Son necesarias ambas, no excluyentes. Sin embargo, en el mundo laboral, en la economía mundial, opera la energía masculina. Así que muchas veces cuando encontramos a una mujer en puestos de dirección no significa que tenga una energía femenina, sino que ha llegado ahí por comportarse como un hombre, por masculinizar su esencia, y esto hace que pocas cosas cambien porque está pensando y actuando como un hombre, y muchas veces estas mujeres enferman porque están bloqueando su energía femenina para poder liderar en un mundo masculino.Cómo influye la energía femenina, o cómo logra acceder y hacer cosas. Muchas veces desde una segunda posición, con mucha paciencia y tesón. Pero estoy firmemente convencida que si en un momento la dirección de una empresa fuese desde la energía femenina la forma de operar sería totalmente distinta.

¿El reto de la gestión del talento? Aprender a darle a cada uno lo que necesita para brillar.

Podéis encontrar a Mónica en:

Gracias a Mónica por poner el foco en la salud organizacional y aportar otro punto de vista  a este grupo de profesionales de RR.HH.

McRH: Lidia Ramírez Parra. Resp. Comunicación y Talento en Meet Your Talent

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

Lidia Ramirez Parra, es Diplomada en RR.LL. Máste en Dirección y Gestión de RR.HH. por la Universitat de Valencia.   Actualmente su carrera se desarrolla  como Responsable de Comunicación y Gestión del Talento en Meet Your Talent una startup tan inquieta como ella, en la que aprende cada día , superando obstáculos y haciendo lo que más le gusta: trabajar por y para las personas. De sangre andaluza, nacida en Valencia, crecida en Canarias y expatriada a Italia, esta mezcla conforma a una profesional creativa e innovadora, de mentalidad abierta y siempre dispuesta a afrontar nuevos retos.

Puedes encontrarla en:

LinkedIn

Y en:

www.encuentratutalento.es

http://blog.inhours.com/

Os dejo con su entrevista.

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Yo diría “gestión del talento”, pero puestos a elegir, me quedo con “gestión de personas”. Este es un tema que lleva a muchas discusiones, unos dicen que es lo mismo, otros no. Es cierto que llamar “recurso” a lo más importante de una empresa, que son las personas que trabajan en ella, resulta, en los tiempos que corren, un poco inhumano. Aunque al final lo que importa no es cómo lo llames, si no lo que efectivamente hagas. Hoy en día debemos hablar y trabajar por el desarrollo, captación y la gestión de talento.

¿Qué especificidades tiene la selección y la gestión del talento en IT?

Llevo relativamente poco dedicándome a la gestión del talento IT y aunque antes pensaba que no, ahora me he dado cuenta de que es un mundo aparte. Todo es cuestión de oferta y demanda. El mercado necesita cada vez más perfiles tecnológicos pero aún no hay tantas personas especializadas en este ámbito como debiera. Eso hace que estén muy solicitadas y, por lo tanto, que se tengan que idear nuevos sistemas de atracción de talento IT. Para ello has de conocer qué “idioma” hablan, qué les gusta, sus costumbres “online” y, en definitiva, todo lo necesario para que te vean, se interesen por ti y se enamoren de lo que les ofreces.

“El mercado necesita cada vez más perfiles IT, ello genera la necesidad de idear nuevos sistemas de atracción de talento IT”

¿Cómo se realiza un talent assessment?

Están las que en mi empresa llamamos “clásicas” que son las pruebas, test y dinámicas preelaboradas o “de manual”. En este caso es muy sencillo, eliges una y la adaptas en función de lo que se quiera o necesite. Pero a nosotros nos encanta innovar y adaptarnos, no sólo al público al que nos dirigimos, también a las necesidades de la empresa, su cultura, su imagen en general. Cuando elaboramos un talent assessment o “reto”, como lo llamamos nosotros, lo primero que hago es hablar con personas que ya desempeñen esa profesión para conocer su día a día y destacar las competencias y la personalidad que se necesita para desarrollarla. Después, en función de la cultura de la empresa (más clásica, más “informal”, etc.) elaboramos pruebas que permitan a los candidatos experimentar el puesto de la manera más real posible y, al mismo tiempo, que nos permita ver tanto las competencias, valores y rasgos de la personalidad que buscamos como la potencialidad del candidato a medio y largo plazo.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?

Más bien qué me encuentro. Últimamente veo perfiles de todo tipo que ocupan cargos importantes en departamentos de RRHH y gestión del talento. Esto me parece maravilloso, no soy partidaria de “tal título tienes para tal vales”, pero sí considero que los profesionales que se dedican a la gestión de personas y del talento han de tener ciertos conocimientos de base: legislación laboral (al menos mínima), políticas de RR.HH., técnicas de desarrollo, etc. Pero lo más importante es sin duda la capacidad de comunicación, la empatía y una cierta vocación. Es importante tener una visión global del funcionamiento de una empresa para poder desarrollar estrategias, pero es más importante ser capaz de entender qué necesitan ambas partes y ser capaz de encontrar y proponer soluciones para conseguir un WIN-WIN. Ser flexible y adaptarse a los tiempos que corren, ser capaz de ver más allá.

“Es importante que los profesionales de RR.HH. tengan una visión global del funcionamiento de una empresa”.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

¿Puedo decir ninguna de las dos opciones? Es cierto que saber la trayectoria de una persona a nivel formativo y demás es importante, o al menos interesante. Pero desde luego, la experiencia no sólo personal, también profesional, me demuestra, cada vez más, que una hoja de vida es algo que pronto pasará a la historia. Da igual el formato que tenga. Ahora se miden, o deberían medirse, otros aspectos: competencias, personalidad, potencialidad, flexibilidad, innovación, etc. El mercado avanza tan deprisa que la formación a veces se queda atrás y nos obliga a tener que fijarnos en otros aspectos a la hora de seleccionar a uno u otro candidato. Lo mismo opino de la nota media, una nota no refleja el conocimiento o el saber hacer de una persona.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?

Creo que debe haber un cambio en el qué y en el cómo hacer. Cambiar la idea de que los candidatos nos necesitan y por eso tienen que estar a nuestra merced. Pensar que son personas, y sin ellas, nuestra empresa no funcionaría. Cambiar la manera de comunicarnos con ellos, cómo y qué decirles, atraerles y retenerles. Para ello es importante conocerlos en profundidad y adaptarnos a su entorno. Dependiendo del tipo de perfil que requiera la ocasión usar uno u otros medios para la selección. Entrevistas más personales, experienciales y competenciales. Buscar más allá de una experiencia laboral o un título académico. Y, por supuesto, digitalizarnos, usar redes sociales, aplicaciones e internet en general.

“Hay que cambiar la idea de que los candidatos nos necesitan y por eso tienen que estar a nuestra merced. Pensar que son personas, y sin ellas, nuestra empresa no funcionaría”.

¿Qué es el Employer Branding?

Nada más y nada menos que imagen de marca. Ahora se ha puesto muy de moda esta palabreja, todas las empresas quieren mejorar su imagen de marca. Al fin y al cabo no es otra cosa que la ya conocida “reputación”. En una era donde la comunicación va a la velocidad de la luz es importante tener cierta reputación para que la red on y off line hable bien de ti (con todos los beneficios que esto conlleva). Pero yo creo que las personas también podemos mejorar nuestro “Employer Branding”, nosotros somos nuestra marca, nuestra empresa, nuestro producto, y, sobre todo los que andan buscando empleo, hay que cuidar nuestra imagen profesional para que “hablen” bien de ti y poder ampliar y mejorar nuestra red de contactos. Que se interesen por nosotros, se informen y nos conozcan, se enamoren y quieran quedarse con nosotros.

¿Qué papel juegan los datos en RR.HH?

Los datos en general son importantes siempre, en cualquier ámbito. Aunque no han de ser determinantes. Para saber si algo funciona o no es importante conocer y analizar datos y a partir de ellos pensar estrategias y tomar decisiones.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas...

Unas cuantas la verdad… pero quizá la que más me molesta es la importancia que se le da a los datos de un formulario de una app de empleo o a un CV sin dar la oportunidad de conocer, aunque sea mínimamente, algo más al candidato. Y la falta de empatía. Así como nosotros queremos saber la disponibilidad de los/as candidatos/as, ellos merecen saber si nuestras ofertas siguen o no disponibles para ellos. Decir gracias, pero no gracias, no cuesta tanto 😉 Y ya si damos feedback de los motivos sería la….repera.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

No necesariamente, sí creo que es cierto que las mujeres somos más empáticas (entre otras muchas cosas), pero una persona preparada y buena en su trabajo lo es independientemente de su edad, sexo o lo que sea. Tenemos que dejar de distinguir entre hombres y mujeres y hablar de profesionales capacitados y punto.

Gracias a Lidia por su disposición y aportar su grano a de arena a este grupo de profesionales de RR.HH. de las que aprendo cada día.

McRH: Patricia Morales Butrón, HR Team Lead en Cap Gemini.

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

Patricia Morales Butrón es HR  Team Lead en Cap Gemini. Lleva con un equipo de 9 personas los servicios de RRHH en 12 países. Es licenciada en Administración y Dirección de Empresas y Máster en Dirección de RR.HH. Actualmente cursa el grado de Psicología. Se sieente una afortunada por haber desarrollado su trabajo en RR.HH.  en multinacionales y haber vivido en 4 países, experiencias que la enriquecen como profesional. Le gusta trabajar con personas, las considera su principal activo.  Especial interés también tienen para ella la desigualdad de género en el ámbito laboral. Sus pasos futuros se dirigen puestos estratégicos a nivel internacional y a enseñar lo aprendido durante sus años de experiencia.

Veamos que nos cuenta Patricia:

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Son dos conceptos que están cambiando continuamente en contenido y forma. Ahora mismo para mí la gestión de personas es una parte de Recursos Humanos. Entiendo Recursos Humanos como algo más amplio (gestión de personas, desarrollo de estrategias, presupuestos, objetivos, etc). La gestión de personas para mi es más específico y hace referencia a ocuparse del buen funcionamiento de un grupo de personas (motivación, organización del trabajo, etc) Por ejemplo, toda persona que lleve un equipo debe saber gestionar personas (para que se comprometan, para que aumenten su productividad, etc), no necesariamente debe saber de estrategias de selección de personal por ejemplo, o de presupuestos de RRHH.

¿Qué especificidades tiene la selección y la gestión del talento en IT?

Al contrario que ocurre con otros sectores, en el sector IT casi hay más ofertas de empleo que demanda. Debido a todo el auge del sector tecnológico y crecimiento continuo, las empresas IT tienen que competir muy fuerte para tener a los mejores talentos. Y sobre todo si quieren incorporar talento femenino, la cosa se complica aún más por el bajo índice de mujeres con estudios en IT (aunque en las nuevas generaciones eso está cambiando).
Como consecuencia, las empresas tienen que invertir más en atracción y retención del talento, que otra empresa de otro sector. Y desarrollar unas políticas de atracción y retención más fuertes.

“Las empresas de IT tienen que invertir más en atracción y retención del talento, que otra empresa de otro sector”

¿Qué competencias ha de poseer un/a líder?

Fundamental la comunicación (no sólo hablar pero también escucha activa), empatía, asertividad, capacidad de inspirar, influir y comprometer a su equipo y/o compañeros/as.
También organización y toma de decisiones si hablamos de líder como persona responsable de un grupo.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH y que no encuentras?

La formación puede depender de la especialización dentro de RRHH. Por ejemplo, para el responsable de Relaciones Laborales, la mejor formación universitaria puede ser Derecho. Para la persona responsable de Gestión del Talento, la formación en Psicología y RRHH es imprescindible. Y generalmente la formación en Dirección de Empresas/MBA también es fundamental para obtener la visión estratégica que requiere una dirección de RRHH.
A nivel de competencias, creo que las necesarias para un líder son también necesarias para profesionales de RRHH. Además capacidad de análisis, negociación y creatividad.
Lo que no encuentro y me sorprende muchísimo es ver profesionales de RRHH sin empatía, sin capacidad de escuchar activamente ni capacidad de influenciar. No saben tener a los colaboradores ´de su parte´ para que simultáneamente se sientan valorados, se comprometan y trabajen por conseguir los mejores resultados para la organización.
También me sorprende ver a personas dentro de RRHH que no saben o no les gusta trabajar con personas. Creo que es una profesión que para poder ejercerla con éxito y buenos resultados hay que tener vocación y pasión por ello, de lo contrario los resultados son desastrosos y visibles…
Creo que un profesional de RRHH (refiriéndome al rol de RRHH de generalista en una empresa) tiene dos objetivos principales- por un lado conseguir el máximo bienestar de los colaboradores (salud, motivación, realización personal y profesional, carrera, etc) y por otro lado, igual de importante, aumentar los beneficios de la organización (aumentar ingresos disminuyendo gastos) – es la función del profesional de RRHH conseguir el equilibrio y maximización de estas dos variables desde mi punto de vista, sin olvidar o infravalorar ninguna de las dos. Y no siempre encuentro ese equilibrio entre los profesionales de RRHH.

“Me sorprende ver a personas dentro de RRHH que no saben o no les gusta trabajar con personas”

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Si comparamos el uso del curriculum en papel ahora y hace 20 años hay una gran diferencia, y creo que esa diferencia va a seguir aumentando en los próximos años. El currículum 2.0 ofrece mucha más información y más oportunidades.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?

Yo destacaría dos puntos. El primero referente a la marca de empresa y atracción del talento – la empresas se empeñan en hacer publicidad de su organización, ventajas para trabajar con ellos, etc sin ver que lo que la gente busca son personas con las que trabajar, además de la organización en sí: un buen/a jefe/a, buenos compañeros, excelente ambiente de trabajo, etc Por lo que creo que habría que presumir más y hacer más publicidad de los colaboradores que tenemos dentro de la organización y que sean ellos los que atraigan a personas con las mismas buenas características.
El segundo punto referente a las entrevistas de selección – creo habría que hacer menos formal y estricto este proceso, pues las personas no muestran todo lo que podrían o les gustaría debido a la situación. Aunque es tarea del seleccionador conseguir eso, creo que una buena tendencia sería plantear los métodos que utilizamos para conocer más sobre esa persona y conseguir algo más cómodo, amigable y a la vez más efectivo.

¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?

Sí, de hecho creo que ya la está sustituyendo. Realmente puedes evaluar casi lo mismo que en una entrevista convencional y tiene menor coste.

¿Qué es el talento?

Para mí es el equilibrio entre aptitud (capacidad, habilidad) y actitud (voluntad, compromiso) adecuadas para la tarea en cuestión.

“Una buena tendencia sería plantear los métodos que utilizamos para conocer más sobre esa persona y conseguir algo más cómodo, amigable y a la vez más efectivo”

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

Sin duda, la práctica actual de contactar candidatos sin informarles cuando no han sido seleccionados. El personal de selección debe dar ejemplo de una buena política de personas, además de dar buena imagen para atraer talento.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

No creo que sea cuestión de género pero si de formación y competencias. Si en las generaciones que actualmente ocupan puestos de RRHH hay diferencia puede ser porque la educación o cultura ha desarrollado diferencias que ahora son visibles. Pero personalmente creo que una persona con la formación y competencias adecuadas puede desarrollar una excelente gestión de personas o RRHH independientemente de si es mujer u hombre.

Agradecer a Patricia su disposición para participara en esta serie de entrevistas. Es un placer para mi contar con profesionales como ella, de las que tanto aprendo. Muchas gracias Patricia, estupendo compartir tu experiencia y conocimiento en el blog.

 

McRH: Natalia Corral, Asistente de RRHH y Headhunter IT en Bi4 Group

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

NataliaNatalia Corral Jurado, es asistente de RRHH en Bi4 Group, esta especializada en la selección y headhunting en el área de IT. Es Licenciada en Pedagogía por la Universidad de Granada y máster en Dirección y gestión de los Recursos Humanos y Coaching por la Cámara de Comercio de Granada. Su principal objetivo en la profesión es desarrollar y potenciar la parte más humana de los procesos de selección y candidatos; además de la suya propia.

E-mail: nataliacorraljurado@gmail.com
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/nataliacorraljurado

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Actualmente los profesionales de estos campos, somos vistos como especialistas de Recursos Humanos, obviando u olvidando que nuestro principal cometido es velar por el activo más importante de cualquier organización, las personas y su talento.
Las funciones y objetivos a cumplir dentro del área de RRHH son numerosas y esto se alcanza si se logra capacitar y motivar a los empleados a través de la comunicación y su correcta gestión.
Empleando las técnicas adecuadas, se pueden lograr importantes cambios, no solo cuantitativos sino también cualitativos.
Quizás el nombre por el que se nos conozca sea lo menos importante, tanto empleados como trabajadores de este sector estamos más enfocados al trato que damos y recibimos, que al fin y al cabo es lo realmente importante dentro del mundo laboral.

¿En qué se diferencia un IT Recruiter de un “Recruiter convencional”?

Aunque el campo de IT es más complejo por la rápida evolución del sector, a priori no hay grandes diferencias entre uno y otro, en este caso, destacaría que lo más importante es la formación.
El sector IT crece a pasos agigantados, y de la misma forma que los ingenieros deben continuar formándose día a día en cuanto a nuevas tecnologías, cambios, mejoras y demás, los profesionales de RRHH deben seguir sus pasos, cualquier reclutador debe conocer muy bien las peticiones del cliente y los perfiles de estos profesionales al ser más técnicos que cualquier otro (me atrevería a decir) requieren de una formación continua por nuestra parte, para ser capaces de encontrar el mejor talento.

¿Qué competencias ha de poseer un IT Recruiter?

En principio debemos tener las mismas que cualquier reclutador, empatía, don de gentes, capacidad de escucha, orientación al cliente…en lo que debemos hacer mucho hincapié es en la tolerancia al estrés, dado que a veces las cosas no salen a la primera ni a la segunda.
Un/a reclutador/a IT debe tener capacidad de aprendizaje y esfuerzo, debe formarse con la ayuda de sus compañeros y por cuenta propia para no quedar atrás en poco tiempo.
Todo esto va de la mano de ser una persona con iniciativa; la selección de muchos de estos perfiles requiere de una capacidad de buscar alternativas, muy grande.

“Una IT Recruiter ha de tener tolerancia al estrés, dado que a veces las cosas no salen a la primera ni a la segunda”

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH y que no encuentras?

Hay formaciones complementarias y otras que son imprescindibles, en este caso, lo que es difícil encontrar es la formación específica del campo de las nuevas tecnologías.
Una recruiter IT debe tener una formación bastante específica en lenguajes de programación, bases de datos, metodologías ágiles, etc, para poder trabajar en empresas TIC y este tipo de formación más específica solo puedes encontrarla de la mano de tus compañeros.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Tener un currículum 2.0 es imprescindible hoy en día, el no tenerlo conlleva automáticamente a tu ‘no existencia’ dentro del mundo profesional, hecho que no nos podemos permitir.
En mi caso, reviso decenas de perfiles al día, un cv en papel supondría dedicar toda una jornada laboral a su revisión, cosa que no podemos permitirnos, por ello, tener un buen contenido en el CV digital, nos facilita mucho las cosas.
Cuando tenemos una buena impresión de los cvs en internet, no dudamos en la información en una entrevista, que es realmente donde comprobamos si el contenido se adapta a los requerimientos, en este caso, tener el papel en mano te permite ampliar toda la información extra que el candidato pueda aportarte.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?

Es hora de adaptarnos al mundo moderno, por llamarlo de alguna forma, cada vez más, se necesitan gestionar el talento de una forma más humana, la flexibilidad horaria, la conciliación de la vida familiar y laboral es una demanda más presente en la sociedad.
Atraer al mejor talento que sea capaz de implicarse 100% en su objetivo requiere de un esfuerzo por parte de las empresas que aún cuesta un poco de trabajo llevarlo a cabo, incluso siendo así, se está trabajando mucho en ello y en ofrecer alternativas.

“Tener un currículum 2.0 es imprescindible hoy en día, el no tenerlo conlleva automáticamente a tu ‘no existencia’ dentro del mundo profesional, hecho que no nos podemos permitir”

¿Consideras que las video entrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?

En un futuro cercano, las entrevistas cara a cara quizás sean solo cosa del pasado; las video entrevistas son algo a lo que estamos adaptándonos a pasos agigantados.
Hace unos años sería una práctica casi inimaginable, pero el talento puede que no esté tras tu puerta, pero sí a unos cuantos kilómetros, lo importante es facilitar al candidato el proceso y agilizarlo para los profesionales de RRHH.
En mi día a día, disfruto mucho las entrevistas presenciales, te permiten ver el lado más humano de un candidato, pequeños detalles que pueden marcar la diferencia.

¿Cómo se busca talento en IT?

Teniendo y siendo un profesional con infinidad de recursos, debes tener presencia en las redes sociales y profesionales, estar dispuesto a solventar cualquier duda acerca de tu organización, sin importar del sector del que venga la pregunta.
Por encima de todo, debes compartir toda la información de tu empresa, promover tu marca personal y como empleador.
Es necesario saber conectar con el talento pasivo que representa el perfil que llevas buscando hace semanas y ser capaz de que, por lo menos, te conceda una oportunidad.

“Para buscar talento en IT se ha de promover la marca personal y la marca como empleador”

 

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

Existen varias prácticas que detesto, no saber escuchar ni leer entre líneas al candidato o no valorar su tiempo y no tener el perfil profesional bien diseñado.
La resistencia al cambio también es algo en lo que debemos trabajar, los cambios asustan, pero son necesarios para avanzar por el mejor camino.
La falta de tiempo en el mundo de las nuevas tecnologías es algo con lo que debemos trabajar día a día, el perfil que buscamos en bastantes ocasiones tiene urgencia máxima y era para ayer.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Depende. No es que nuestra visión de las cosas influya para bien o para mal.
Considero que las mujeres tenemos ciertas capacidades que ponemos en práctica en un proceso de selección, somos más intuitivas y tenemos mayor capacidad de análisis y de fijarnos en pequeñísimos detalles.
Quizás el género femenino esté predispuesto en mayor medida a sentir empatía por las personas que nos rodean tanto directa como indirectamente, lo que genera en la otra persona una mayor confianza en nosotras para la resolución de posibles conflictos, peticiones o excepciones dentro de la organización.

Belén, agradecerte enormemente la oportunidad y este tipo de iniciativas, tanto como mujer y  como profesional de RRHH.

Gracias Natalia por aportar tu visión, y sobre todo en el área IT en la que muchas/os profesionales necesitamos más conocimiento. Muy agradecida por tu participación en esta iniciativa.

banner-mujeres-recursos-humanos

McRH: Begoña Viña, Consultora en Evoluciona_t y Directora del Observatorio de Empleo

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

1f2c075Begoña Viña es actualmente  Consultora en evoluciona_t y directora del Observatorio de Empleo. Es Graduada en Relaciones Laborales (RR.LL.) y Recursos Humanos (RR.HH.).Máster en Bussiness Administration, RRHH, Prevención de Riesgos Laborales, Marketing Digital & E-Commerce y Diploma de Especialización en Coaching y PNL.  Su trayectoria se ha desarrollado  en proyectos emprendedores, desarrollo de personas y marketing digital. Está especializada en los nuevos medios de comunicación social y en el asesoramiento en procesos de reorientación y/o transición de talento.
Twitter: @VBegoa
Blog:vallededempleo.wordpress.com
Linkedin: https://es.linkedin.com/in/vilobe

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Soy muy defensora del concepto gestión de personas y como sabemos desde hace un par de años se ha producido un cambio a nivel organizacional utilizándose más está nomenclatura. Hemos pasado de considerar a la persona que se encontraba en nuestra organización como un recurso que consigo, empleo y descarto hacia una cultura de consideración hacia las personas que conforman nuestra organización.
Ahora lo que buscamos es armonizar un equipo de personas que palpe la perspectiva que todo está concentrado hacia la persona. Lo que provocará es una perspectiva de cooperación entre todos los copartícipes de la organización.
No es cuestión tanto creo de “concepto” sino de consideración hacia las personas que integran nuestra organización porque son el activo más importante que poseemos, son el auténtico valor añadido de las organizaciones por el saber que están desplegarán en las mismas y todas las políticas deberían ir encaminadas a escucharles.
En este nuevo papel juega un significado especial el tipo de liderazgo ejercido debe haber un liderazgo cercano entre el equipo y su líder partiendo del superior más inmediato porque sino ninguna política llegará a buen puerto.

¿Qué no encuentras entre los profesionales de RRHH?

Tiene que haber un cambio de paradigma en muchos profesionales en varios aspectos.

• El nuevo profesional de Recursos Humanos tiene que tener un perfil proactivo y involucrado, que conozca las áreas de negocio y las metas corporativas y que tienen que estar en constante formación y que tiene que instruirse en otras áreas de organización marketing, finanzas, comunicación corporativa, management, Estrategia Empresarial. En el impulso de nuevas políticas hay que adoptar un toque de originalidad y imaginación para contribuir atractivo y promover la táctica de la estrategia de la organización y traspasarlas a los distintos niveles organizativos.
• Estamos en un momento en que queremos atraer el talento de la generación Y me sigo encontrando con una falta de dominio de las nuevas tecnologías y la web 2.0
• Construyamos relaciones de calidad empecemos a perder el miedo a trabajar en red utilicemos la web 2.0
• Me faltan a veces un poco de desarrollo de habilidades comunicativas (escucha activa, empatía) y una capacidad de gestionar la diversidad en un mercado globalizado como el actual.

¿Currículum tradicional o currículum 2.0?

Mezcla de ambos. Tenemos que darnos cuenta que el 99,88% del tejido empresarial está constituido por PYME según fuentes del tejido empresarial español y donde el 95,8% son microempresas (de 0 a 9 empleados) este tipo de organizaciones no miran ni te piden tu Linkedin, tu twitter por ejemplo;  estoy segura que te pedirán un curriculum en formato papel.
Estas organizaciones todavía no están preparadas o simplemente no tienen tiempo para visualizar tu curriculum en la web y la mayoría no publicarán las vacantes en internet ya que creo recordar en algún artículo que he leído hace poco que el ochenta por ciento de las vacantes estaría en el mercado oculto. A mi modo de ver esa manida frase de “el curriculum ha muerto” creo que todavía queda mucho para evolucionar en este sentido incluso en grandes empresas quiénes todavía cuando hablas con sus responsables siguen manifestando que utilizan el curriculum en papel.
Por eso me gustaría decir que debes cuidar la calidad de tu curriculum porque la imagen que proyectas puede determinar el futuro profesional.
No podemos olvidar que hemos sufrido un cambio importante desde el punto de vista tecnológico con la introducción de las redes sociales pero también desde el punto de vista cultural la generación y o millenial y la generación Z los nativos digitales tienen un modo de vivir su vida diferente así como el mundo del trabajo pero si nos centramos en el reclutamiento de estas dos generaciones estamos acotando sólo dos partes y creo que la generación X tiene mucho que aportar todavía. Creo que será una cuestión de ir adaptando los software que hacen las cribas en los procesos de selección.
Pero también soy partidaria del Curriculum 2.0 creo que lo que ha añadido es que puedes mostrar lo que te diferencia de los demás, lo que puedes aportar a las organizaciones que nadie más puede presentar, refleja el potencial que tú tienes más allá de los títulos académicos. El curriculum tradicional quizás se queda en las cosas básicas no en las extraordinarias.

Siempre aconsejo a las personas que asesoro utilizar todos los medios a tu alcance tanto físicos como virtuales bien para esa búsqueda de empleo como para una reorientación de carrera profesional.

“Soy partidaria del Curriculum 2.0 creo que lo que ha añadido es que puedes mostrar lo que te diferencia de los demás, lo que puedes aportar a las organizaciones que nadie más puede presentar, refleja el potencial que tú tienes más allá de los títulos académicos”

¿Qué tópicos sobre RRHH te gustaría desmitificar?

Pues tendría muchos tópicos pero me quedaría con los siguientes para hacer una breve sinopsis porque sino la entrevista se alargaría demasiado.

Formar a RRHH es un gasto cuando en realidad es una inversión clave.
• La relación con la dirección es especialmente administrativa cuando somos coautores de las estrategias competitivas y de negocio de cualquier organización empresarial.
Rol secundario de bajo estatus cuando asumimos un rol primordial de alta jerarquía.
• Dimensión funcional dónde RRHH son o representan un simple medio cuando representamos un activo intangible del negocio.
• Hasta ahora se nos veía como un área funcional cuando somos líderes empresariales.
• Éramos los de la actitud pasiva, los de la administración de personal y gestión de personal cuando ahora somos los de la actitud proactiva que buscamos descubrir y desarrollar los RRHH

¿Qué papel juega la comunicación on-line en RRHH?

Me parece vital lo que antes era una comunicación unidireccional ahora se convierte en una charla entre los empleados, se ha evolucionado hacia un clima colaborativo sustentado en un feedback mutuo. La cultura organizacional está amparada por la comunicación 2.0.
Lo que se busca en esta comunicación es :

• Un continuo feedback en todas las direcciones posibles dentro de la organización fomentando la participación activa.
• Se fomenta un acceso dentro de un clima de igualdad a la información
• Con independencia del organigrama y del lugar que se ocupe en el mismo el acceso a la información es igualitaria para todos. Lo que pasa es que se genera un clima de opinión, de aportación de ideas con independencia del cargo. Es una apuesta por el talento de cualquier persona y bajar la consideración que algunos de los grandes responsables de la organización tienen sobre sí mismos.

Tenemos que decir que para que funcione debe haber implicación de los mandos directivos de todas las áreas funcionales y sobre todo de la alta dirección facilitando el flujo de información y siendo proactivos en la utilización de herramientas que faciliten la comunicación online.

“Me faltan a veces un poco de desarrollo de habilidades comunicativas (escucha activa, empatía) y una capacidad de gestionar la diversidad en un mercado globalizado como el actual”

 ¿Cómo se puede innovar en RRHH?

Creo que el pilar básico de la innovación es el conocimiento y el aprendizaje continuo de todos los miembros de la organización y compartir esos conocimientos que provocarán que nuestra organización pueda rivalizar más en un entorno tan competitivo.

• Intentar inculcar a los empleados que la formación ayuda no sólo desde el punto de vista profesional sino personal.
• Hacer a los trabajadores participes de su propio aprendizaje aportando sus experiencias y aprendiendo de la de otros compañeros.
• Ofrecer una formación que permiten a los trabajadores pensar y construir desde el punto de vista personal y profesional

“El pilar básico de la innovación es el conocimiento y el aprendizaje continuo de todos los miembros de la organización y compartir esos conocimientos”

 ¿Una experiencia que te haya hecho crecer en RRHH?

Sin dudarlo tres proyectos a los que le he puesto muchas ganas e ilusión y luego explicaré que me han aportado Observatorio y Galicia Valle de Empleo. Y mi actual “casita” corporativa evoluciona-t
Me han dado muchas cosas principalmente:

• El poder ayudar a tantas personas dentro del campo de los RRHH y del empleo. Que bonito cuando alguien te dice que ha conseguido su objetivo.
Confianza, ilusión y ganas de luchar cuando ya habías perdido la esperanza de poder dedicarme a lo que verdaderamente me apasionaba. El no sentirme “intrusa” dentro del sector.
• El conocer a tantas personas dentro de la gestión de personas que nunca podría haber conocido de otra forma y poder aprender de ellas
• Que se reconozca tu trabajo que ilusión cuando te piden que escribas en un blog reputado de RRHH, cuando te dicen aquello de has ganado el premio al mejor tweet de tal o cual y ya cuando te piden una opinión profesional o dar una conferencia piensas :
“Si soy una recién llegada que todavía estoy aprendiendo, estas personas que verán y empiezas a creerte un pelín que eres buena para esto”

Pero lo mejor conocer a grandes personas de las que aprendo y aprenderé siempre en el ámbito personal y profesional que te invitan a crecer.

¿Qué es la transición de talento?

Apoyo en el proceso de identificar alternativas que encajen con tu objetivo profesional y acorde a tus competencias y valores. Estas alternativas pueden incluir tanto trabajo por cuenta ajena como por cuenta propia.

“La transición de talento es el proceso de identificar alternativas que encajen con tu objetivo profesional y acorde a tus competencias y valores”

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Bajo mi punto de vista sí, el liderazgo femenino es distinto tendemos a una gestión no competitiva, innovadora, con un firme sentido de la calidad centrado en la persona, flexible, comunicativo, persuasivo.
Solemos poner la parte emocional en general las mujeres solemos tener en cuenta el lado humano de las personas y tendemos a desarrollar nuestras dotes intuitivas naturales.
Tratamos de ser más accesibles, intentamos crear un clima de apoyo mutuo , cuidamos las palabras .

“El liderazgo femenino es distinto tendemos a una gestión no competitiva, innovadora, con un firme sentido de la calidad centrado en la persona, flexible, comunicativo, persuasivo”

Gracias Begoña por tu tiempo dedicado a la entrevista y a esta iniciativa. Para mi es un placer tenerte entre mi grupo de mujeres de RRHH. Muy agradecida por tu colaboración.

banner-mujeres-recursos-humanos

McRH: Hoy Susana Fernández, Directora de Formación en Topsecretaria.

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | Sin comentarios

foto_perfilSusana Fernández es Licenciada en Derecho y Experto en Dirección y gestión de Recursos Humanos. Actualmente es Directora de Formación en Topsecretaria, una consultoría especializada en la formación y selección de perfiles profesionales de apoyo a la Dirección en las empresas.

1. ¿Recursos humanos o gestión de personas?

Mejor gestión de personas, aunque la nomenclatura que le demos no cambiará la esencia del trabajo de los departamentos que se ocupan de las personas que integran cualquier organización. Lo importante es que sus objetivos y funciones estén realmente encaminados a la integración de políticas modernas, inclusivas y que mejoren el compromiso y la capacidad de crecimiento de los empleados, cualquiera que sea su puesto o su cometido dentro de la compañía.

2. ¿Qué no encuentras entre los profesionales de RR.HH.?

Nosotros, en Topsecretaria, seleccionamos perfiles de Assistants de Alta Dirección y Executive Assistants. Es un perfil especial, donde el feeling final entre la Assistant y el directivo al que da soporte es esencial, y eso sólo se consigue cuando uno y otro están a gusto en su puesto de trabajo. Pero muchas veces en RR.HH. cuando se realiza una proceso de selección sólo se mira el bienestar o el beneficio de la empresa frente al candidato. Para nosotros, sin embargo, es muy importante saber que nuestra candidata o candidato estará bien, disfutará, podrá crecer profesionalmente y encajará en el puesto. Su satisfacción es para nosotros clave, porque será además la pieza de que ese tándem directivo-secretaria funcione realmente y sea un éxito.

3. ¿Currículum tradicional o currículum 2.0?

Currículum claro y adaptado al puesto al que se está optando. No tiene sentido un cv muy creativo y lleno de diseño si estás postulando a un puesto de administración, sin embargo puede ser ideal si quieres postular a un puesto en marketing.

4. ¿Qué tópicos sobre RR.HH. te gustaría desmitificar?

Que los profesionales de RR.HH. están de parte del que contrata. Está claro que ya sea alguien que nos contrate o nuestro cliente interno si formamos parte del staff, estaremos en línea con los objetivos que nos marque quien ha de contratar a un candidato, pero eso no es óbice para que también tengamos en cuenta las necesidades y posibilidades del candidato. Nuestro verdadero talento debe estar en aunar ambas cosas sin que nadie salga “perdiendo”.

“Un Currículum debe ser claro y adaptado al puesto al que se está optando”

5. ¿Qué fase es la más difícil en un proceso de selección?

Por nuestra experiencia, la entrevista final sería la más difícil. La más laboriosa sería la búsqueda de candidatos válidos, pero la más difícil, porque no depende de ti ni de tu trabajo, ni siquiera de las competencias y aptitudes del candidato o candidata, es, sin duda, el momento en que el que contrata y el contratado han de decidir si quieren iniciar esa relación laboral, es decir, cuando obtenemos respuesta a la pregunta que da sentido a nuestro cometido ¿hemos conseguido el matching perfecto?

6. ¿Qué hacer después de ser despedida/o?

Primero tomarse un tiempo para asumir la nueva situación, procesarla. Luego tomarse otro para decidir qué queremos hacer de aquí en adelante, cómo vemos nuestro futuro, hacia dónde queremos caminar, porque puede no ser lo mismo de dónde venimos. Y una vez lo tenemos claro, planificar qué pasos y qué acciones vamos a tomar para conseguir llegar. Luego, no hay nada como la constancia para lograrlo.

7. ¿Qué es el talento?

Pues una palabra que está muy de moda. Talento para nosotros es tener unas aptitudes y habilidades y saber cómo utilizarlas en cada caso. Porque si las tienes, pero no sabes emplearlas, lo que haces no es talentoso. Talento es también tener la actitud para conseguir los objetivos definidos, ya sean propios o de la compañía.

“Un competencia clave después de ser despedido/a es la constancia”

8. ¿Una experiencia que te haya hecho crecer en RR.HH.?

Muchas, claro, todo nos ayuda. Pero recuerdo una vez, que tuve que despedir a una colaboradora y reaccionó con un insulto que no me esperaba. Dominar aquella situación, con tantos sentimientos encontrados, indignación, enfado, sorpresa… y ser capaz de reconducirlo de una manera tranquila pero firme, me hizo sentirme más segura y saber manejar otras situaciones duras en el futuro.

9. ¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Pues no sé qué decir. ¿Hay una visión femenina y una masculina en RR.HH.? Si la tendencia es huir de los estereotipos para lograr una sociedad más justa e igualitaria quizás deberíamos empezar a no segmentar las cosas en base al género. Cada persona es distinta, pero no sólo en base a su género, y esa diferencia influye en la forma de hacer las cosas. Pero no considero que una mujer sea más comprensiva o más “maternal” o más intuitiva (por hablar de algunas cualidades habitualmente referidas a la condición de mujer) de lo que puede ser un hombre en el mismo puesto en recursos humanos. Creo que la igualdad de oportunidades y eso significa para mí que con nuestras herramientas personales (aptitudes, actitudes, habilidades y técnicas) podemos hacer que las cosas se hagan bien y fluyan de manera justa y lo más acertada posible, sin calificativos de género.

“Cada persona es distinta, pero no sólo en base a su género, y esa diferencia influye en la forma de hacer las cosas”

Agradezco a Susana su iniciativa para colaborar en esta sección y aportar la visión desde otro punto de vista de los RRHH.

McRH: Laura Varó, Consultora de RRHH en Synergie España.

Por | Mujeres con Recursos, Recursos Humanos | 2 Comentarios

Laura Varo, mujeres con recursosLaura Varo, es actualmente Consultora de RRHH en Synergie España, multinacional francesa especializada en la gestión integral de los Recursos Humanos. Pero también le gusta definirse como Profesional del área de los RR.HH. Especialista en transición de carreras y desarrollo profesional, outplacement, formación, y selección de personal.  De formación es trabajadora social y máster en Dirección y Gestión de RRHH. Se declara defensora del esfuerzo y el tesón para conseguir las cosas;  le entusiasma interactuar e intermediar en beneficio de quien más lo necesite.

Podrás encontrarla en:

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Es una cuestión amplia y se podrían dar muchas respuestas e interpretaciones.

Lo que sí está claro, es que para mí, las personas son la base de la gestión y los resultados de las empresas, siendo por tanto de vital importancia y el recurso más preciado de las organizaciones.

Dicho esto, pienso que ambos términos serían válidos, que cada profesional del área o determinados contextos corporativos, establecerán uno u otro concepto. La expresión “RRHH” la asociaría más a un término tradicional, siendo la “gestión de personas” un término más moderno. No obstante, yo considero que Recursos Humanos podría ser la expresión en su amplio sentido y la gestión de personas la podríamos ubicar dentro de éste.

Considero, que el Departamento de RRHH debe impulsar una cultura de empresa orientada a las personas, fomentando la identificación de necesidades de formación, la evaluación del desempeño, el liderazgo, el desarrollo, la gestión, la atracción y la retención del talento (¡que hay mucho!).

¿Qué no encuentras entre los profesionales de RRHH?

A veces es muy cierto el refrán “en casa del herrero cuchillo de palo”. Como sabemos, éste se refiere a la paradoja de que falten determinadas cosas en lugares donde ¡deberían abundar!
Por tanto, no es que no encuentre, sino que en ocasiones echo de menos más profesionales con verdadera vocación y por ejemplo, determinadas actitudes o destrezas, tales como la empatía, la escucha activa, la modestia y el tacto.

¿Currículum tradicional o currículum 2.0?

Algo de tradicional tengo, la verdad, pero los tiempos han cambiado y las nuevas tecnologías están en auge, lo cual nos facilita marcar la diferencia y mostrar nuestra marca personal de una forma más extendida. El currículum 2.0 favorece el darse a conocer de manera inmediata a través de las redes e internet en general.

No le doy un no rotundo al currículum tradicional, pero hay que ir adaptándose a las circunstancias actuales y aprovechar los nuevos recursos para “venderse” y captar la atención de los reclutadores. No obstante, ¡hay que tener cuidado!, puesto que dada la difusión global que tiene el currículum 2.0 y la presencia de los perfiles en la red, pudiendo llegar tanto a empresas de nuestra ciudad como a entidades situadas a miles de kilómetros, es muy importante cuidar la imagen que ofrezcamos.

“El Departamento de RRHH debe impulsar una cultura de empresa orientada a las personas, fomentando la identificación de necesidades de formación, la evaluación del desempeño, el liderazgo, el desarrollo, la gestión, la atracción y la retención del talento”

¿Qué tópicos sobre RRHH te gustaría desmitificar?

Pues creo que hay bastantes, pero desmitificaría sobre todo los que nos etiquetan como el enemigo. Los profesionales de RRHH no tenemos asignado únicamente el rol de los despidos, los que bajan el sueldo, o los que no lo suben, de hecho muchos de nosotros nos centramos en buscar estrategias de motivación y contratación. Considero que esta imagen tan negativa está obsoleta y sacada de contexto.

Habría otros tópicos muy generalizados, como que descartamos indiscriminadamente currículums, que existe ausencia de feedback de las entrevistas o que somos meros gestores administrativos.

Como en todo, hay diversidad de opiniones, buenas y no tan buenas. Lo que está claro, aunque suene típico, es que no se puede generalizar ni etiquetar. Tenemos que ampliar nuestra visión de las cosas y no quedarnos con los tópicos, por lo menos sin contrastar.

¿Qué papel juega el acompañamiento en un proceso de outplacement?

Soy una apasionada del outplacement, de hecho es una de las áreas de los RRHH que más me gusta y durante casi 10 años, he tenido la suerte de trabajar en ella.

Hoy en día y cada vez más, dada la coyuntura laboral en la que nos encontramos, se hacen necesarios los servicios de outplacement y muchas consultoras de RRHH integran en sus departamentos tales prácticas.

Debido a las continuas adquisiciones, fusiones y reestructuraciones empresariales la pérdida del empleo o la dificultad de acceso a él, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para las personas que lo experimentan.

Aquí es donde juega un papel fundamental el acompañamiento en un proceso de outplacement, basándose en la recolocación laboral de personas. Se ofrece un acompañamiento íntegro en el proceso de desvinculación o de dificultad de acceso al mercado laboral, centrándose sobre todo en reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. Todo a través de un programa personalizado y de seguimiento consultor-candidato, apoyados con herramientas técnicas administrativas y psicológicas.

“El outplacement ofrece  acompañamiento íntegro en el proceso de desvinculación o de dificultad de acceso al mercado laboral, centrándose sobre todo en reducir el conflicto emocional”

¿Qué hacer después de ser despedida/a?

Lo primero de todo y aunque sé que puede resultar fácil decirlo, no dejarse llevar por el golpe emocional y económico, ponerse manos a la obra y acoger la situación como un empleo en sí mismo, estableciendo todos los días una jornada de búsqueda de nuevo proyecto, porque estar en paro, no significa estar parado. También es ocasión de aprovechar el tiempo para reciclarse y sobre todo ir tejiendo nuestra red de contactos. Cuanto antes actuemos antes alcanzaremos la meta.

Hemos de tomar conciencia de que debemos estar muy activos en nuestra búsqueda, marcarnos unas pautas y organizarnos una agenda de actividades dirigidas a la consecución de nuestro proyecto laboral. Si la situación actual es “complicada”, más la dificultaremos si nos quedamos quietos o poco activos.

Personalmente me he visto en una situación larga de desempleo, no por despido en sí mismo, sino por dificultad de acceso dadas las circunstancias laborales. Entiendo y reconozco lo durísimo que es y que a la larga comienza a convertirse en desesperante, pero jamás tiré la toalla.

Como he dicho antes en la pregunta relacionada con el currículum 2.0, hay que ir adaptándose a las circunstancias actuales y aprovechar los nuevos recursos para “venderse” y captar la atención de los reclutadores. Hay que estar presente en la red, darse a conocer, crear nuestra marca personal y poco a poco se irán recogiendo los frutos, porque todo esfuerzo tiene su recompensa, ¡doy fe!

¿Una experiencia que te haya hecho crecer en RRHH?

Todas y cada una de mis experiencias me ha aportado un gran crecimiento y de todas guardo un recuerdo bonito y enriquecedor. Quizá mi actual proyecto profesional está siendo una de las piezas del puzle que me faltaba, puesto que gestiono diferentes áreas y me está aportando un gran crecimiento profesional.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

En mi opinión, no, no influye. No creo que la diferencia de géneros intervenga a la hora de gestionar personas.
Como me mencionado en otra pregunta, creo que esta profesión requiere personas con verdadera vocación y habilidad en determinadas actitudes o destrezas, tales como la empatía, la escucha activa, la modestia y el tacto, lo cual no creo que sean características diferenciadoras entre hombre y mujer.

“Esta profesión requiere personas con verdadera vocación y habilidad en determinadas actitudes o destrezas”

Agradezco a Laura su interés y  tiempo dedicado a la entrevista. Gracias Laura por unirte a esta iniciativa.