¿Cómo reclutar talento IT? La selección en el área IT ha llegado para quedarse, crecer y evolucionar ya nadie en RR.HH. lo pone en duda. Lo que sí se observa es una falta de conocimiento de la misma y formación especializada, así como la necesidad de desarrollar unas pautas concretas y estrategias para seleccionar perfiles y talento en este sector.
La selección de perfiles IT se centra en el área de las tecnologías de la información y la administración de sistemas. A la velocidad que se desarrollan las tecnologías del conocimiento es difícil que como profesionales del reclutamiento tengamos todo el bagaje técnico necesario, que en otros sectores o posiciones es más factible de conseguir. Por ello, habituarnos a bucear entre programas, herramientas, aplicaciones y lenguajes de programación debiera ser nuestra primera tarea, establecer descripciones de puesto sobre las que armar nuestros procesos; así como un extenso glosario de software, hardware, apps y otros conceptos que ayuden a aumentar nuestro conocimiento. Toda esta previa investigación nos ayudará a encontrar el talento adecuado.
Conocimiento que puede ayudarnos:
Desarrollo de aplicaciones
ERP
BI
Administración de empresas…
Briefing inicial con el cliente.
ha de ser exhaustivo y centrando no sólo en las herramientas y software que habrá de manejar el/la candidato/a, sino también destinado a conocer en profundidad los valores y cultura de la empresa. Estamos hablando de un sector con una rotación elevada y con una gran «fuga» de talento. Preguntar, preguntar y preguntar, de lo extenso y de la cantidad de información que podamos obtener de nuestra empresa cliente dependerá buena parte de nuestro proceso. En algunos casos, contar con asesoría de profesionales del sector puede facilitarnos nuestra labor.
Considerar que el área de IT es uno de los pilares estratégicos de la empresa o compañía para la que seleccionamos. En muchos casos la llave de crecimiento de su negocio, así como para mejorar la productividad y la eficiencia. Por ello no es valadí, la importancia de los perfiles que seleccionamos.
Los tiempos y la búsqueda en la selección IT.
Normalmente encontrar buenos profesionales IT supone un esfuerzo extra, procesos de selección largos y con la necesidad de implementar y mejorar otras estrategias de reclutamiento. ¿Por qué necesitaremos mayor tiempo que en otros procesos? por la escasez de profesionales en algunas áreas o determinados puestos, por la necesidad de captar talento de otras empresas…
La oferta y su publicación.
Estamos hablando de un sector en constante innovación y crecimiento, por ello, si queremos conseguir buenos profesionales, necesitamos realizar anuncios y propuestas de forma atractiva, olvidar publicaciones ortodoxas y hablar su lenguaje. Si nos centramos en la captación de talento y su posterior engagement tendremos que hablar de otras compensaciones y beneficios: flexibilidad, trabajo por objetivos, bonus, clima laboral,…
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El proceso.¿Dónde están los perfiles?
Podemos emplear los canales habituales (bolsas de empleo, redes sociales…), pero en muchos casos no será factible encontrarlos por ello podemos emplear otras estrategias, que suponen una participación más activa del reclutador/a, en definitiva, llegar a buenos candidatos en este sector, no es fruto de un proceso aislado sino de una estrategia de Employer Branding bien definida, tanto por la empresa que lo requiere, así como por la consultoría que lleva a cabo el proceso de reclutamiento.
Bases de datos, tomar un rol «superconector» en redes profesionales puede facilitarnos la labor.
Portales especializados en IT
Grupos especializados en redes profesionales sobre el sector.
Red de contactos, otros consultores RRHH, Headhunters
Blogs especializados
Canales de empleo de empresa, dentro de una estrategia de employer branding
¿Qué valoramos?
En primer lugar su experiencia, su conocimiento técnico, las empresas buscan profesionales que den respuesta técnica a sus necesidades. Para ello, la necesidad de pruebas técnicas se hace imprescindible, así como la evaluación de proyectos y herramientas que ha desarrollado, corroborar su experiencia es fundamental, aquí las posibilidades de «poder aprender» quedan en un segundo plano, partimos de evaluar el conocimiento previo y el trabajo desarrollado del candidato. No obstante, no olvidemos que estamos hablando de estrategias de negocio, por ello se hace imprescindible evaluar otras competencias clave como la orientación a resultados, el trabajo en equipo, solución de problemas… todas aquellas competencias que hayamos extraído de nuestra entrevista inicial con nuestro cliente formarán parte de la evaluación del candidato, de nada nos sirve que su conocimiento sea extenso, si los valores y cultura de empresa no encajan con los suyos.
Psicóloga, Máster en Dirección de RR.HH. y especializada consultoría de desarrollo profesional y RR.HH. Durante los últimos 20 trabaja con su consultora de desarrollo profesional y RR.HH. para diversas consultoras, colegios profesionales, escuelas de negocios, emprendedores y empresas. Compagina su actividad como consultora con proyectos de Interim Management y formación especializada en RR.HH.
agradezco mucho por la información y Felicitaciones! al creador, el tema me parece estructurado y aporta valor a nosotros como lectores. infinitamente agradecida por la información que permite comprender mejor estos conceptos.
Buen comentario, quisiera agregar, el reclutamiento y selección de personal empieza desde el momento en que se da a conocer la vacante. Se debe detallar y especificar de manera clara, los requisitos para ocupar dicho puesto de lo contrario sera muy difícil cubrirlo.
Hola, continuando con este tema interesante, quisiera comentar que lo cierto es que un reclutador que es psicólogo de profesión, no siempre tiene las habilidades para hacer una selección de la habilidades técnicas, las habilidades duras, pero si tiene las competencias para hacer una selección en base a las competencias blandas. El podría ser el encargado de filtrar las competencias humanas y profesionales como la comunicación, negociación, tolerancia al frustración, que también son habilidades importantes en un reclutador, dejar la parte técnica a otra área especializada. Una selección eficiente es el producto del trabajo en equipo, especialmente para los puestos de TI.
Hola yo actualmente me encuentro en posición de reclutamiento y en mi opinión puedo decir que ante cualquier orientación sea medico, ingeniero, arquitecto, debemos comenzar por como es la persona independiente de sus competencias. a quien contratamos? alguien que sea especialista en el tema pero no cuente con actitud positiva, trabajo en equipo , crescimieto personal y así podría nombrar varias características que son importantes para que nuestro cliente, que obtenga tenga buenos resultados con las personas a contratar,
Repito puedes ser excelente en tu dia a dia pero siempre se necesitara ser valorado por un especialista antes de ingresar a las empresas es importante revisar cuestiones de antecedentes si es confiable o no, cada uno de los que reclutamos estamos desarrollando las competencias , con loas vacantes que nos enfrentamos . Gracias
Estoy de acuerdo con Tomás….un Psicólogo no poseé el entrenamiento, ni el lenguaje técnico, ni la experiencia para evaluar un proceso TEÓRICO-PRÁCTICO-TECNOLÓGICO especializado. Puede realizar un panorama del perfil en razón de su área (con ayuda de softwares, psicometría, entrevista por competencias etc etc)…pero definitivamente NO le es posible evaluar un área que no domina y que únicamente mediante una superficial investigación o levantamiento de perfil o preguntas «diseñadas» pretende reclutar. El Sería igual de tajante decir que un IT puede dar un diagnostico acertivo en tu área. Es más probable que un IT posea desarrollo dentro de los tipo de inteligencia, desarrollo en la EMOCIONAL u otras que un Psicólogo en la inteligencia Deóntica-racional. Creo también que el ego es la madre de todos los fracasos 🙂
Hola Maurizio, Gracias por comentar. No hablo de entrevistas técnicas, que pueden valorarse con otro tipo de pruebas. Hablo de las competencias personales que ha de tener el candidato o candidata. Un saludo.
Hola Belén, me encuentro muy interesada en tu formación. Me recibí de psicóloga hace poco tiempo y quisiera continuar con capacitación y desarrollo en tu misma línea. Si me pudieras proporcionar libros, cursos, posgrados o cualquier otra modalidad, te lo agradecería mucho! Vivo en Córdoba, Argentina y busco trabajo específicamente en ésta área! La motivación y entusiasmo lo tengo pero por desgracia las fuente de trabajo no me acompaña! Soy joven y no tengo problema de reubicarme de país, mi meta es el crecimiento profesional. Espero tu ayuda! Y continúa transmitiendo tu conocimiento que muchos lo valoramos! Saludos!
Me pregunta la chica: Y por qué te eligieron a ti para desarrollar J2EE/Java, si no tenias experiencia? Como diciendo (no me lo creo)…, Y yo le digo: Mi experiencia anterior era en C++. Si supiera alguna cosa, ya no habría preguntado, la tontería que preguntó. Una de las razones del invento de Java es para simplificar la complejidad del C++, entre otras cosas. A partir de ese momento, empezó a dudar de todo el curriculum. Tenía que haberme levantado y dejarla. En realidad,lo que hacen es confrontar nombres sin profundizar en nada. Cuando ves el proceso de selección detrás de las cortinas se ten ponen los pelos de punta. Ahora están calcadas a la mierda que pide el mercado. Si el mercado fuera bueno no lo dejarían en sus manos.
El gran error es destinar psicolog@s a la tarea de reclutar ingenieros y técnicos especializados. Los ingenieros sólo pueden ser reclutados por ingenieros, como los médicos sólo pueden ser reclutados por médicos. Así como Físicos, Químicos, Matemáticos, Abogados, etc sólo pueden ser reclutados por personas afines a esas profesiones. Ubicar psicolog@s en la responsabilidad de reclutar ingenieros y técnicos IT es un error estratégico de las organizaciones, porque como subraya el artículo «el área de IT es uno de los pilares estratégicos de la empresa» (más aún de las empresas tecnológicas) No se puede dejar en manos de personas con nula formación técnica la tarea de seleccionar el personal estratégico.
Un psicolog@ no puede responder a la pregunta de cómo se implementa una pila en Java o cómo implementar un algoritmo recursivo para calcular los números de Fibonacci o como invocar un método de una Interface que no tiene implementación o cuales son las 12 reglas de Codd del modelo relacional. No se trata de aprenderse unos cuantos nombrecitos como BI, ERP, Struts o Hibernate se trata de tener conocimientos amplios sobre la esfera de la actividad en la que se está reclutando. Un psicolog@ no podría detectar un talento IT, ni aunque viniera el tío marcado a fuego en la frente.
Por alusiones, un psicólogo/a especializado en reclutamiento y selección está capacitado para llevar a cabo esta tarea. No siempre los profesionales han de seleccionar profesionales de su mismo sector, sería inviable en muchos casos. Como ejemplo te comentaré, he realizado selección de perfiles de ingeniería, con entrevistas panel y técnicos cualificados y ellos sólo se ocupaban de evaluar sus competencias técnicas.
Lo que es un error es no saber planificar, preparar y diseñar procesos de selección, eso sí es un error. En procesos donde se requieren especificaciones y especializaciones técnicas complejas, una de las fases de los mismos consiste en la evaluación de pruebas técnicas, así como por ejemplo, también serían de idiomas. Las pruebas de cualificación técnicas las hacen los técnicos, por desgracia, los psicólog@s y los reclutadores no sabemos de todo.Sin embargo, dentro de un proceso de reclutamiento también se evalúa algo más que el conocimiento, que viene dado por las habilidades y las competencias requeridas, por ejemplo: trabajo en equipo, orientación a resultados o la consecución de logros. Podría un técnico evaluar esto sin cualificación para ello, pues quizá sí, pero conviene que lo evalúen los expert@s.
No obstante, me parece arriesgado decir que un psicolog@ no puede seleccionar porque no tiene conocimientos técnicos, demasiado tajante.
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agradezco mucho por la información y Felicitaciones! al creador, el tema me parece estructurado y aporta valor a nosotros como lectores.
infinitamente agradecida por la información que permite comprender mejor estos conceptos.
Muchas gracia Rebeca por tus comentarios.
Gracias, excelente blog, contribuye con mi crecimiento profesional. Los felicito por estos artículos.
Buen comentario, quisiera agregar, el reclutamiento y selección de personal empieza desde el momento en que se da a conocer la vacante. Se debe detallar y especificar de manera clara, los requisitos para ocupar dicho puesto de lo contrario sera muy difícil cubrirlo.
Hola, continuando con este tema interesante, quisiera comentar que lo cierto es que un reclutador que es psicólogo de profesión, no siempre tiene las habilidades para hacer una selección de la habilidades técnicas, las habilidades duras, pero si tiene las competencias para hacer una selección en base a las competencias blandas. El podría ser el encargado de filtrar las competencias humanas y profesionales como la comunicación, negociación, tolerancia al frustración, que también son habilidades importantes en un reclutador, dejar la parte técnica a otra área especializada. Una selección eficiente es el producto del trabajo en equipo, especialmente para los puestos de TI.
Gracias Jorge, completamente de acuerdo.
Hola yo actualmente me encuentro en posición de reclutamiento y en mi opinión puedo decir que ante cualquier orientación sea medico, ingeniero, arquitecto, debemos comenzar por como es la persona independiente de sus competencias. a quien contratamos? alguien que sea especialista en el tema pero no cuente con actitud positiva, trabajo en equipo , crescimieto personal y así podría nombrar varias características que son importantes para que nuestro cliente, que obtenga tenga buenos resultados con las personas a contratar,
Repito puedes ser excelente en tu dia a dia pero siempre se necesitara ser valorado por un especialista antes de ingresar a las empresas es importante revisar cuestiones de antecedentes si es confiable o no, cada uno de los que reclutamos estamos desarrollando las competencias , con loas vacantes que nos enfrentamos . Gracias
Estoy de acuerdo con Tomás….un Psicólogo no poseé el entrenamiento, ni el lenguaje técnico, ni la experiencia para evaluar un proceso TEÓRICO-PRÁCTICO-TECNOLÓGICO especializado. Puede realizar un panorama del perfil en razón de su área (con ayuda de softwares, psicometría, entrevista por competencias etc etc)…pero definitivamente NO le es posible evaluar un área que no domina y que únicamente mediante una superficial investigación o levantamiento de perfil o preguntas «diseñadas» pretende reclutar. El Sería igual de tajante decir que un IT puede dar un diagnostico acertivo en tu área. Es más probable que un IT posea desarrollo dentro de los tipo de inteligencia, desarrollo en la EMOCIONAL u otras que un Psicólogo en la inteligencia Deóntica-racional. Creo también que el ego es la madre de todos los fracasos 🙂
Hola Maurizio,
Gracias por comentar. No hablo de entrevistas técnicas, que pueden valorarse con otro tipo de pruebas. Hablo de las competencias personales que ha de tener el candidato o candidata.
Un saludo.
Hola Belén, me encuentro muy interesada en tu formación. Me recibí de psicóloga hace poco tiempo y quisiera continuar con capacitación y desarrollo en tu misma línea. Si me pudieras proporcionar libros, cursos, posgrados o cualquier otra modalidad, te lo agradecería mucho!
Vivo en Córdoba, Argentina y busco trabajo específicamente en ésta área! La motivación y entusiasmo lo tengo pero por desgracia las fuente de trabajo no me acompaña! Soy joven y no tengo problema de reubicarme de país, mi meta es el crecimiento profesional. Espero tu ayuda! Y continúa transmitiendo tu conocimiento que muchos lo valoramos! Saludos!
Buenas tardes Belén,
Gracias por tu comentario, si te parece te escribo al mail y veo qué necesitas y cómo puedo ayudares.
Un saludo.
Una experiencia de reclutamiento.
Me pregunta la chica: Y por qué te eligieron a ti para desarrollar J2EE/Java, si no tenias experiencia? Como diciendo (no me lo creo)…, Y yo le digo: Mi experiencia anterior era en C++. Si supiera alguna cosa, ya no habría preguntado, la tontería que preguntó. Una de las razones del invento de Java es para simplificar la complejidad del C++, entre otras cosas. A partir de ese momento, empezó a dudar de todo el curriculum. Tenía que haberme levantado y dejarla. En realidad,lo que hacen es confrontar nombres sin profundizar en nada. Cuando ves el proceso de selección detrás de las cortinas se ten ponen los pelos de punta. Ahora están calcadas a la mierda que pide el mercado. Si el mercado fuera bueno no lo dejarían en sus manos.
El gran error es destinar psicolog@s a la tarea de reclutar ingenieros y técnicos especializados. Los ingenieros sólo pueden ser reclutados por ingenieros, como los médicos sólo pueden ser reclutados por médicos. Así como Físicos, Químicos, Matemáticos, Abogados, etc sólo pueden ser reclutados por personas afines a esas profesiones. Ubicar psicolog@s en la responsabilidad de reclutar ingenieros y técnicos IT es un error estratégico de las organizaciones, porque como subraya el artículo «el área de IT es uno de los pilares estratégicos de la empresa» (más aún de las empresas tecnológicas) No se puede dejar en manos de personas con nula formación técnica la tarea de seleccionar el personal estratégico.
Un psicolog@ no puede responder a la pregunta de cómo se implementa una pila en Java o cómo implementar un algoritmo recursivo para calcular los números de Fibonacci o como invocar un método de una Interface que no tiene implementación o cuales son las 12 reglas de Codd del modelo relacional. No se trata de aprenderse unos cuantos nombrecitos como BI, ERP, Struts o Hibernate se trata de tener conocimientos amplios sobre la esfera de la actividad en la que se está reclutando. Un psicolog@ no podría detectar un talento IT, ni aunque viniera el tío marcado a fuego en la frente.
Hola Tomás,
Por alusiones, un psicólogo/a especializado en reclutamiento y selección está capacitado para llevar a cabo esta tarea. No siempre los profesionales han de seleccionar profesionales de su mismo sector, sería inviable en muchos casos. Como ejemplo te comentaré, he realizado selección de perfiles de ingeniería, con entrevistas panel y técnicos cualificados y ellos sólo se ocupaban de evaluar sus competencias técnicas.
Lo que es un error es no saber planificar, preparar y diseñar procesos de selección, eso sí es un error. En procesos donde se requieren especificaciones y especializaciones técnicas complejas, una de las fases de los mismos consiste en la evaluación de pruebas técnicas, así como por ejemplo, también serían de idiomas. Las pruebas de cualificación técnicas las hacen los técnicos, por desgracia, los psicólog@s y los reclutadores no sabemos de todo.Sin embargo, dentro de un proceso de reclutamiento también se evalúa algo más que el conocimiento, que viene dado por las habilidades y las competencias requeridas, por ejemplo: trabajo en equipo, orientación a resultados o la consecución de logros. Podría un técnico evaluar esto sin cualificación para ello, pues quizá sí, pero conviene que lo evalúen los expert@s.
No obstante, me parece arriesgado decir que un psicolog@ no puede seleccionar porque no tiene conocimientos técnicos, demasiado tajante.
Gracias por tu comentario y pasarte por mi blog.
Un saludo.