E-recruitment, nuevos retos y tendencias del Reclutamiento 2.0

Colaboración para el blog de IEBSchool:

e-recruitment belen claver

¿Qué es el e-recruitment?

Es una tendencia o metodología de selección que se inicia en torno al año 2000 y se expande a lo largo de la primera década del siglo XXI de manera vertiginosa.

Hace referencia al uso de Internet en los procesos de selección de personal, constituyendo una vertiente mucho más activa por parte de las empresas reclutadoras y agentes de selección, implicando su estrategia departamental en políticas activas de búsqueda y selección del talento.

Los grandes retos o tendencias a los que se enfrenta:

  • El envejecimiento de la población y la falta de talento. El e-recruitment tendrá que jugar bien sus bazas en entornos y sociedades donde el índice de natalidad es muy bajo . Como consecuencia del mismo, se enfrentará a procesos de selección donde no abunden los candidatos que se solicitan

  • La globalización. PARA seleccionar talento de manera eficaz y con un coste razonable deberán diseñar estrategias de reclutamiento que permitan de manera rápida y eficiente seleccionar los candidatos adecuados, añadiendo mayor flexibilidad y adaptación internacional

  • Incluir el e-recruitment y el employer branding dentro de los objetivos estratégicos de las compañías. Las empresas que quieran sobrevivir a la digitalización y al mundo 2.0 incluirán en sus planes estratégicos parámetros, acciones y herramientas destinadas a mejorar, crear y evaluar su employer branding. Esto les proporcionará una reducción de costes y agilización de procesos

  • Adaptación al “Mobile Recruitment”. El avance del comercio y la conexión a través del ´movil hacen necesario una adaptación tanto de las web y páginas, así como de los métodos y medios para reclutar talento a través de telefonía móvil

  • Creación de herramientas como el Employer Relationship Management. Algo como el gestor de clientes internos, una herramienta muy poderosa que además de emplearse como reclutador, puede utilizarse en estrategias de comunicación interna, además de procesos creativos y de innovación

  • Optimización de las aplicaciones, portales y métodos de captación de datos. Se habla de estrategias, de marketing, pero candidatos, muchos con talento, se quejan de la dificultad para acceder, descargar, insertar datos en portales y aplicaciones. Del mismo modo que con el e-recruitment optimizamos nuestro tiempo necesitamos que los candidatos no desperdicien el suyo con nuestras aplicaciones o portales de empleo

  • E-recruitment y e-learning. La selección y el reclutamiento 2.0, no atraerá talento por sí solos. Las grandes compañías incluyen no sólo procesos de selección sino también planes de carrera adaptados e individualizados. El talento busca otra serie de compensaciones como conciliación familiar, teletrabajo, trabajo por objetivos, formación especializada y específica…

  • Contínuo feedback de marca. Muchas empresas y organizaciones se quedan en sus planes e imágenes corporativas o estratégicas definidas desde el inicio. Se trata de que las estrategias de e-recruitment nos proporcionen a su vez información de cómo es nuestra marca y cómo la perciben nuestros clientes/candidatos. El concepto de branding estático se transforma en un concepto más dinámico y en contínua adaptación al mercado y al talento que queremos reclutar.

  • E-recruitment humano. A pesar de que desde recursos humanos se elaboran y diseñan todas la estrategias de reclutamiento on-line, debemos prestar atención a que se produzca una excesiva “mecanización” o despersonalización de los procesos. Es contraproducente para retener y atraer a los candidatos adecuados, se trata de personas que buscan personas…

El e-recruitment pasa por humanizar los procesos y métodos, optimizar los tiempos, adaptarse al mundo en constante cambio y gestionar el talento; para que no sólo trabaje sino que le proporcione mayor satisfacción.

Join the discussion Un Comentario

  • Adriana M. Berg dice:

    Sin embargo, en este contexto cambiante, que evoluciona a velocidad vertiginosa, no todas las herramientas 2.0 de captación del talento están alojadas en redes sociales. “También existen blogs especializados en un sector o área profesional –enumera Iván Sala–, los micro-blogs como Twitter, las plataformas de contenido en las que podemos visualizar presentaciones y vídeocvs de candidatos potenciales, otras aplicaciones de carácter más técnico como lectores RSS, tagging, gadgets, widgets y aplicaciones en línea y las plataformas de gestión de talento, en las que se puede solicitar búsquedas de personal en las redes sociales y profesionales, como, por ejemplo, http://www.sntalent.com“ .

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