¿Preparad@ para afrontar la diversidad en tu empresa?

Querid@ RR.HH: ¿estás preparado para afrontar la diversidad en tu empresa? ¿seguro? ¿conoces todos los tipos de diversidad que tendrás que afrontar?. El tiempo corre.

Tipos de diversidad que podemos encontrar en una empresa

La diversidad, casi siempre se ha asociado a factores o tipos muy tangibles, como la raza, la edad, el género… Curiosamente, en estos entornos VUCA, la diversidad también mutua, y añade nuevas variantes como lo hace la sociedad, convirtiéndose en un concepto líquido y flexible.

Creo oportuno citar los tipos o clases de diversidad que podemos encontrarnos o se darán en un futuro próximo (si conoces alguno más no dudes en indicármelo). Varios tipos de diversidad:

  • Cultural
  • Racial
  • Sexual
  • Religiosa
  • Funcional
  • Generacional
  • Familiar
  • Geográfica
  • Idiomática o lingüística
  • Educativa
  • Digital
  • Mecánica

Cultural

Considerada a más común y atañe a la forma en la que nuestra historia tanto profesional como personal nos lleva a comportarnos, es decir, cuales son nuestros valores y si estos están alineados con la cultura corporativa. Para evitar choques o conflictos en la misma se emplean herramientas como la selección por valores y se forma en cultura de empresa, en “formas de hacer y trabajar”.

Racial

Poca explicación al respecto, pero seguramente, salvo que vayas a corporaciones con un mayor número de empleados, encontrarás poca diversidad racial en empresas españolas.

Si bien la inmigración tanto de LATAM como de países africanos introduce una fuerza laboral más diversa y por ende, más rica, aún nos encontramos con estigmas frente a etnias con poca inclusión a pesar de pertenecer a nuestra cultura. Encontramos también muchas diferencias organizativas.

Ejemplos fundamentales o buenas prácticas, como se ejercen en otros países sería la erradicación de fotos en CV y perfiles profesionales así como la ponderación de procesos de selección ciegos.

En algunas empresas, semanas para conocer otras culturas ayudan a desterrar prejuicios y barreras.

Orientación Sexual

Es evidente, o al menos, a nadie de RR.HH. en su sano juicio se le ocurre discriminar por orientación sexual (ahora mismo las mentes mal pensantes están en…). Seamos honest@s, hemos avanzado mucho en acciones y políticas LGTBIQ dentro de la empresa, aún nos queda un largo trecho y mucho que aprender.

Además de los conceptos de heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad hay que añadir el poliamor, la pansexualidad, la asexualidad…

Promover acciones y formaciones para conocer estas cuestiones ayudará a su inclusión y normalización, aquí la diversidad generacional también será un factor clave, que puede ejercer como “mentoring inverso” en estas cuestiones.

De género

Cuestión aparte es el género, cuando yo era “jovezna” de H/M o M/F nos nos sacaba nadie en los cuestionarios de solicitud de empleo, pero qué pasa con otros conceptos que una nueva generación, valga la redundancia, ha generado entorno esta cuestión, valgan algunos ejemplos para ir disipando dudas:

  • Sexo: diferenciando entre genotipo (cromosomas) y fenotípico (asignado por sus órganos reproductivos)
  • Género: hombre y mujer, tiene que ver con la construcción mental o rol de la persona
  • Transgénero : término que describe a una persona cuya identidad de género no coincide con el sexo asignado. 
  • Transexual: Cuando se haya sometido a una cirugía para cambiar los órganos sexuales por otro género
  • Genderqueer  Un género que nose incluye las definiciones actuales de “hombre” o “mujer”

¿Aún piensas que podemos incluir en nuestras BB.DD. personales los consabidos masculino y femenino? ¿Debemos variar nuestras descripciones de puestos?

Religiosa

No tanto por la libertad de culto sino por las connotaciones culturales que conlleva y cómo organizamos la vida en la empresa. Si has tenido trabajadores, que no profesen una fe cristiana, quizás darles vacaciones en Navidad no tenga mucho sentido… ¿no crees?.

Articular nuestro calendario laboral en base a las celebraciones religiosas mayoritarias no facilita la inclusión de otras ni motiva por lo raro de la situación para otros cultos.

Funcional

Esta es una diversidad, que en España por suerte, hemos trabajado mucho y podemos sentirnos orgullosos, especialmente en el área de la discapacidad física, en la psíquica.

Sin embargo, quiero hacer especial hincapié no tanto en ellas como en el abordamiento de las enfermedades mentales, tan estigmatizadas y a menudo tan desconocidas. La inclusión de servicios psicológicos, así como la pedagogía sobre las mismas nos harán avanzar.

Generacional

Creo que no soy la primera que escribe un artículo sobre las diversas generaciones que conviven en una empresa, pero a pesar de ello, será relevante como la fuerza laboral va a estar descompensada. Me explico, no será el mismo número de baby boomers quienes convivan con los de la generación Z..

Debemos hacer políticas más transversales y no tan segmentadas, corremos el riesgo de encasillar por generaciones.

Familiar

Seguramente en tu empresa, una de las acciones de puertas abiertas o de actividades navideñas, sea incluir a los hijos en ellas.

¿Qué pasa con aquellos que no tienen pareja? ¿Qué pasa con aquellos que no tienen hijos? ¿Tenemos acciones y políticas orientadas? ¿Vemos bien que alguien sin cargas pida una reducción de jornada?… Mirar con otros ojos y desterrar la visión única.

Geográfica

La pandemia nos ha traído, a marchas forzadas, no sólo que vengamos a trabajar de lugares distintos, sino que trabajemos de maneras física y temporalmente distinta, esto conlleva nuevos desafíos alrededor de la consolidación de los equipos, su motivación y la cultura de empresa.

Idiomática o lingüística

Ya existen ecosistemas laborales multilingües, debemos facilitar en nuestras comunicación la existencia de varios lenguajes, así como la introducción de lenguaje inclusivo.

Educativa

No tanto por la brecha generacional, sino por los modelos de estudio. En una empresa conviven desde personal con formación básica hasta másters y doctorando. Debemos procurar acciones de comunicación basadas en la simplicidad así como en la comprensión, tendemos a procesos y procedimientos farragosos, donde parte de nuestra plantilla se siente excluida, y en muchas ocasiones, amenazada.

Digital

El mantra repetido hasta la saciedad de la transformación digital no ayuda a mejorar la diversidad digital que tenemos en muchas empresas. Debemos promover políticas de alfabetización y competencias digitales básicas para poder seguir creciendo, no podemos hablar de estructuras digitales y herramientas sin dotar de unos conocimientos mínimos. De nada sirve tener un megaportal del empleado, si un porcentaje de ellos no tienen un email. Digitalización sí, pero para todos y desde lo básico.

Mecánica

Quiero finalizar con esto. Cuando hablo de diversidad mecánica me refiero a la robotización y cómo vamos a convivir con ella en nuestras empresas. Qué derechos tendrán los robots y cómo será nuestra interacción con ellos. ¿Te parece ciencia ficción? Pues no te descuides, que estará más pronto de lo que crees.

¿Se te ocurre otra diversidad con la que trabajar? ¿Cómo la has trabajado en tu empresa?

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