“Malamente” tienes una estrategia de Inbound Recruiting.

Sí, es que si no sacaba a Rosalía este año en el blog, me iba a dar algo, y quiero acabar este año con un post ” Con Altura”. Sé, que mi cerebro hace conexiones de lo más peregrinas, y en un alarde de “Lateral Thinking” (cómo se notan mis clases de inglés) he decidido usar las canciones de Rosalía para explicar la cuatro fases del Inbound Recruiting.

Para empezar, el Inbound Recruiting es un término que los chic@s de RR.HH. hemos adoptado del MK, del término Inbound Marketing, donde el cliente y sus decisiones de compra están en el centro de la estrategia comercial. En el caso de RR.HH., la visión “company centricity” (dejad que los candidatos se acerquen a mi) ha evolucionado hacia una visión ” employee centricity” (si quieres algo, vas a tener que mover… la estrategia 🙄) las personas en el centro de la estrategia de reclutamiento.

“YO POR TI, TU POR MI”. FASE 1: ATRAER.

Ya no vale con publicar ofertas de empleo sin ton ni son, sino que necesitamos adelantarnos, antes era una estrategia “Tu por mi” y ahora son las compañías las que están “Yo por ti”. Pero cómo lo vamos a hacer:

  • Saber qué quiere el talento, es decir, conocer quién es “Candidate Persona”, dicho en cristiano, quién es el candidato ideal

  • Pero antes tenemos que contarles quiénes somos y qué ofrecemos, saber cuál es nuestra EVP (propuesta de valor para nuestros empleados), y nada mejor que emplear a nuestros propios empleados en definirla (lo de hacer un listado de valores “Mr. Wonderfull no funciona, por aquello de las expectativas no cumplidas

  • Comunicar nuestra propuesta de valor por los canales adecuados, si el “nuevo talento” busca a través de RR.SS. será conveniente trazar una estrategia y definir canales para su difusión

“DI MI NOMBRE”. FASE 2: CONVENCER.

Una vez que has conseguido que las personas adecuadas llegue a tu Career Site, necesitas que digan tu nombre, que los s convenzas, que sepan tu se sientan identificados,para ello necesitas:

  • Ofertas de empleo atractivas y que les inciten a aplicar, e incluso ofertas que fomenten la autocandidatura, pero huye del trabaja con nosotros, facilita los puestos qué tienes

  • Formularios de inscripción o de autocandidatura sencillos, cuanto más lo compliques, más difícil de convencer serán, emplea herramientas como ATS, o botones para aplicar desde redes profesionales como LinkedIn

  • Ser responsive. Si el talento ha cambiado de canales y herramientas para buscar empleo, no puedes competir si tu portal de empleo o corporativo no está adaptado a móviles y tablets, el reclutamiento móvil es una realidad

“ME QUEDO CONTIGO”. FASE 3: CONTRATAR.

Si han decidido “quedarse contigo” debe emplear tu tiempo en que merezca la pena

  • Base de talento, y software de reclutamiento que nos permita facilitar nuestra labor de selección y de comunicación

  • Comunicación continua y humanizada, no sólo responder continuamente durante los procesos selectivos, sean o no seleccionados, sino establecer una estrategia de nurturing y enviar comunicaciones de interés, como nuevas vacantes, nuevos proyectos

“PIENSO EN TU MIRÁ”. FASE 4: ENAMORAR.

No vale con quedarse con los candidatos contratados, sino que tenemos que seguir “pensando en su mirá” y mantener la “llama” a través de:

  • Candidate Experience. Mejorando y cuidando cada detalle de la experiencia de selección y en muchos casos también la experiencia onboarding, se trata de que sea la primera fase del Employee Journey

  • Programas o acciones de referenciados. Los mejores prescriptores de nuestra marca son nuestros propios empleados, por ello, contar y premiar con programas de candidatos es fundamental (y no, no se contrata solo por referenciar, pero en muchos casos es fundamental)

  • Analizar. Tenemos que realizar encuestas para medir y mejorar, no sólo sobre las fases del proceso, sino sobre las sensaciones de los candidatos, qué podemos mejorar, qué hacemos bien, qué nos falta… Medir, sin medir nada se puede mejorar

BONUS TRACK. “DE AQUÍ NO SALES”. MEJORA CONTINUA.

No vale con hacer una estrategia, sin establecer un círculo de mejora continua, establecer planes de acción y acciones correctivas para fomentar el “de aquí ya no sales” (ojo, que no se trata de mantener al talento secuestrado).

BONUS TRACK 2. “A PALÉ” DIFERENCIACIÓN Y SER GENUINO.

Esta es una canción extraña y de difícil seguimiento (es como si Shakira cantara comiendo polvorones, vaya símil) porque habla de lo difícil que es ser original y no una copia, y que aún así, hay que ser genuino (mantener los valores reales de la compañía). Enlazando con la estrategia de Inbound Recruiting, debemos ser honestos e intentar diferenciarlos, alinear el valor diferencial, el valor agregado, de nuestra compañía con lo que perciben nuestros empleados sino todo será “A palé”.

Espero que me haya quedado un post “Con Altura”

Lo que está claro, es que de esta no me hago “Millonàira”.

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