La “digestión” emocional

Por 3 diciembre, 2019Recursos Humanos

Todos los días hablando de la gestión emocional, del salario emocional, de la inteligencia emocional (Maslow se está riendo desde donde quiera que esté), de apelar a la parte más intangible y “sentimental”de los empleados (esto también daría por un post, porque hacemos tabla rasa y hay emociones y felicidad inocua para todos, “tra tra”) pero poco se habla de los procesos emocionales que te arrasan, te bloquean y te dejan parado/a en seco cuando menos te lo esperas, esa “digestión emocional” que las empresas no incluyen en su filosofía “employee centricity”.

¿Por qué escribo sobre la “digestión emocional”? Porque lo difícil para muchos emplead@s es la digestión de las emociones sujetas a sucesos poco previsibles que se presentan en la vida, y no, me hables de resiliencia, porque por mucho mindfullnes y mucho “aguante” que tengas hay cosas en la vida que te arrastran y te arrasan aunque no lo quieras, es la vida. Por lo tanto, ¿no deberíamos plantearnos qué medidas tomar para que nuestros empleados, equipos o personas (recursos humanos no, es pecado) puedan digerir esas emociones?

Lo difícil para muchos emplead@s es la digestión de las emociones sujetas a sucesos poco previsibles que se presentan en la vida.

Veamos un ejemplo, cuando fallece un familiar de primer grado, sólo tienes unos días para sobreponerte (si es que te puedes sobreponer) y volver a la rutina. Seguramente, en algunas ocasiones, sea parte fundamental para la superación del duelo (unos 6 meses en el mejor de los casos) pero insuficiente para much@s que deben incorporarse con las emociones a flor de piel y, en muchos casos, completamente devastados. Amen, de que tengas requerimientos para incorporarte antes… ¿Tenemos un protocolo para poder “obviar” lo que dice estatuto de los trabajadores y facilitar su incorporación? ¿Ayudaría la flexibilidad horaria y el teletrabajo?

Sigamos con más casos, en casos de enfermedad grave, como por ejemplo el cáncer, en ocasiones, quizá por la concienciación sobre el mismo o por su omnipresencia (maldita omnipresencia), se suele ser más tolerante. Pero, ¿qué sucede cuando el enfermo/a ha de someterse, en el mejor de los escenarios posibles, a un tratamiento prolongado? ¿Lo protege la ley? ¿La empresa “emocional” lo esperará o buscará sustituirlo? ¿Tenemos un protocolo de actuación en estos casos? Leía hace unos días un artículo, que en estos casos ya existe un protocolo de actuación, al menos vamos dando pasitos, pero nos queda.

¿Tenemos en nuestras empresas un protocolo de actuación que vaya más allá de lo que la legislación laboral ofrece ante hechos traumáticos o enfermedades?


Sobre la misma situación, ¿qué pasa con los familiares? En el caso del cáncer u otras enfermedades degenerativas o que requieran de un apoyo o cuidado familiar, supone para los mismos un shock emocional difícil de gestionar, convivir con una “rutina anormal” puede ser del todo menos facilitador y los tiempos estipulados por ley no facilitan mucho la tarea. ¿Volvemos a lo mismo? ¿Contemplamos la “digestión emocional”? ¿Estamos contando que muchas de la persona son “efectos colaterales” de dichas enfermedades? ¿Tenemos herramientas en la empresa? ¿Contar con un psicólogo ayudaría?.

Enlazando con lo anterior, y no porque yo sea psicóloga y tenga en muy alta estima a mis compañer@s clínicos (injustamente tratados y pagados), la incorporación de un/a psicóloga en la empresa cada vez es más necesaria. ¿Te has preguntado como CEO cuántos ansiolíticos, antidepresivos, hipnóticos… toma la plantilla de tu empresa? ¿Cuántas bajas por estrés tiene tu compañía anualmente? ¿Por qué el estrés no se considera un factor limitante? ¿Por qué seguimos incluyendo en nuestras DPT la tolerancia a la presión como un competencia (cuando claramente es un factor o síntoma de empresa poco saludable)? Igual deberíamos medir estos factores como un KPI con el objetivo de reducir y erradicar. En EE.UU. las bajas por enfermedad mental son la primera causa de absentismo y faltas al trabajo, empecemos a ver cómo lo gestionan, si es que lo hacen.

¿Podemos valorar entre nuestras acciones para mejorar el encaje emocional la incorporación de un/a psicóloga clínico/a?


Señoras/es dejémonos de hablar de lo bonito de la inteligencia emocional y empecemos a trabajar en lo tangible, en los hechos y cómo podemos ayudar desde el departamento de RR.HH. y la propia organización a hacer la “digestión emocional” de hechos, sucesos, acontecimientos insólitos y tristes que aparecerán en la personas que componen nuestra organización.

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