¿Por qué te vas? La entrevista de salida.

¿Por qué te vas? ¿Por qué te vas? En mi cabeza no deja de resonar la canción de Jeanette y la famosa frase de «todas las promesas de mi amor se irán conmigo» aprovechando este símil (he de empezar a plantearme las extrañas conexiones de mi cerebro y los recuerdos inconscientes, que conste que no soy psicoanalista…) lo que no quiero es que cuando una persona se va de una organización se «lleve las promesas de su amor consigo» y no podamos obtener la información a través de una entrevista de salida. (has visto cómo puedo llegar a conectar cosas inconexas, ni yo misma me lo creo).

Centrándonos, ¿Qué es una entrevista de salida?

La entrevista de salida, no es más que otra fase en el proceso de incorporación, sí de incorporación, de personas a una empresa. Llamémosle la parte final del «ciclo de vida del empleado» en el que una empresa decide conocer las causas por el que las personas deciden irse o abandonar la organización o empresa a la que pertenecen.

Se trata de obtener información sobres los motivos que llevaban a dichas personas a buscar otras organizaciones o a abandonar la nuestra, de manera que podamos mejorar nuestros procesos, y por ende, conseguir el mejor talento para nuestra empresa.

¿Por qué necesitamos una entrevista de salida?

• Identificar lo que hacemos bien
• Identificar lo que hacemos mal
• Confirmar las competencias, habilidades y experiencia necesarias para el trabajo
• Obtener información útil del empleado/a
• Entender la marcha de las personas
• Conseguir información para mejorar procesos, relaciones y procedimientos
• Mejorar nuestro employer branding
• Fomentar la cohesión y la cultura de la escucha en la empresa
• Finalizar la relación laboral de forma positiva

¿Qué formato le damos a esta entrevista de salida?

En cuanto al formato, tenemos dos modalidades para hacer una entrevista de salida:

De manera personal.

Con una entrevista-reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos sobre los diferentes aspectos de su puesto y de la relación con la empresa

De manera más mecánica  e impersonal.

A través de un cuestionario o formulario, bien en papel u on-line, previamente establecido por la empresa, dado que no se debe emplear un formato estándar, ya que ninguna empresa es igual a otra. ¿Obviedad? Sí, pero la descarga de entrevistas de salida sigue vigente…

Si te preguntas cuál es mejor, en muchos casos se opta por una entrevista en papel, porque así evitamos la «violencia» de exponer nuestros motivos cara a cara, y «conseguimos» una mayor sinceridad e intimidad en las respuestas.

No obstante, la entrevista cara a cara aboga por una salida más humana y menos despersonalizada, con la posibilidad  de conseguir una información más matizada.

¿Qué preguntas puedo incluir en la entrevista de salida?

Algunas preguntas que puedes utilizar:

Sobre la empresa o puesto:

• ¿Tenías las herramientas adecuadas para el desarrollo de tu trabajo?
• ¿Las instalaciones y su mantenimiento están en condiciones para tu desempeño?
• ¿Cuál era el ambiente de trabajo?
• ¿Eran atractivas tus condiciones salariales?
• ¿Qué sueldo le habría satisfecho más?
• ¿Cómo era el ambiente en la empresa?
• ¿Sentías los valores de la empresa como propios?
• ¿Cómo era la relación con tus compañeros/as y/o equipo?
• ¿Cómo se era la relación con tus superiores?
• ¿Qué opinión te merecen tus superiores?
• ¿Cuál es tu valoración general del tiempo que ha pasado en esta empresa?
• ¿Qué condiciones te habrían faltado para quedarse en la compañía?
• ¿Consideras que el puesto en el que ha trabajado se ha ajustado a lo que se te contó en la entrevista?
• ¿Qué esperabas cuando te uniste a nosotros  y que se ha cumplido?

Sobre el desarrollo y la formación:

• ¿Cómo fue tu acogida en la empresa?
• ¿Cómo valoras la formación recibida por la empresa?
• ¿Qué tipo de formación no has recibido?
• ¿Qué expectativas de desarrollo esperabas?
• ¿Contabas con un plan de carrera?

Sugerencias de mejora:

• ¿Cómo mejorarías el funcionamiento de la empresa?
• ¿Qué cambiarías?

¿Qué errores no debemos cometer en las entrevistas de salida?

Excusar o justificar a la empresa.

Generalmente no es necesario defender o explicar las decisiones tomadas por la compañía. Recordemos en todo momento que la finalidad de la entrevista es recabar información.

Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.

Se trata de obtener la mayor información posible, si coartamos sus respuestas quizá debamos plantearnos si estamos preparados para llevar a cabo este proceso.

Pretender impedir la marcha del trabajador.

No sólo provocará un mal clima en la entrevista, sino que romperá puentes y posibles «readmisiones futuras». Una salida, no es un «hasta nunca».

Elaboración inadecuada de las preguntas.

Hay varios errores:

• La entrevista de salida es demasiado larga y tediosa, con innumerables preguntas
• Las preguntas son demasiado íntimas o invasivas e invitan a ser rechazadas. No preguntes nada que no te gustaría que te preguntasen
• Las personas no creen que vayan a leerse o supongan cambios en la organización. Por ello, cuando se realicen cambios ha de informarse a la empresa que surgieron de entrevistas de salida
• Las personas tienen miedo y/o enfado

No está bien definido el proceso de salida.  

Por ello debemos preguntarnos:

• ¿Cómo nos avisan de que se quieren ir?
• ¿A quién se lo comunican primero?
• ¿Quién es la persona responsable de las entrevistas?
• ¿Cómo se avisa a la persona de la entrevista? ¿Por qué canal y cuándo?
• ¿Cómo se da importancia a la participación en el proceso?
• ¿Dónde haremos la entrevista?…

Olvidar el lenguaje no verbal en las entrevistas cara a cara.

Se trata de crear un clima de confianza en el que el trabajador/a exprese de manera abierta y acompañe con su expresividad sus mensajes y opiniones.

No despedirse de forma positiva.

Es necesario hacer un resumen de lo hablado,, agradecerle el tiempo prestado durante la  misma, así como desearle lo mejor en el futuro.

¿Cómo mido el impacto de las entrevistas de salida en mi organización?

Lo importante es conseguir el mayor número de entrevistas realizadas, es decir, la mayor información posible y esto sólo se consigue con el tiempo. No obstante, se baraja entre un 25-30% el porcentaje de entrevistas de salida optimo para obtener información, dado que la entrevista de salida no es un proceso obligatorio.

Este porcentaje se obtiene del número de entrevistas de salida completadas por el número de empleados a quién se les solicitó una entrevista.

Debemos ir aumentando este porcentaje año a año. Podemos ampliar el análisis por edad, áreas, zonas geográficas y medir indicadores comunes, así como medir tasas mensual, trimestral y anualmente.

Las entrevistas de salida se convierten en un instrumento de mejora de las organizaciones y de las personas que en ellas cohabitan, por tanto, debería incluirse como parte fundamental en los procesos de talento y de offboarding.