McRH: Begoña Viña, Consultora en Evoluciona_t y Dir. Observatorio de Empleo

Begoña Viña es actualmente Consultora en Evoluciona_t y directora del Observatorio de Empleo. Es Graduada en Relaciones Laborales (RR.LL.) y Recursos Humanos (RR.HH.).Máster en Business Administration, RRHH, Prevención de Riesgos Laborales, Marketing Digital & E-Commerce y Diploma de Especialización en Coaching y PNL.  Su trayectoria se ha desarrollado  en proyectos emprendedores, desarrollo de personas y marketing digital. Está especializada en los nuevos medios de comunicación social y en el asesoramiento en procesos de reorientación y/o transición de talento.

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Soy muy defensora del concepto gestión de personas y como sabemos desde hace un par de años se ha producido un cambio a nivel organizacional utilizándose más está nomenclatura. Hemos pasado de considerar a la persona que se encontraba en nuestra organización como un recurso que consigo, empleo y descarto hacia una cultura de consideración hacia las personas que conforman nuestra organización.

Ahora lo que buscamos es armonizar un equipo de personas que palpe la perspectiva que todo está concentrado hacia la persona. Lo que provocará es una perspectiva de cooperación entre todos los copartícipes de la organización.

hacia las personas que integran nuestra organización porque son el activo más importante que poseemos, son el auténtico valor añadido de las organizaciones por el saber que están desplegarán en las mismas y todas las políticas deberían ir encaminadas a escucharles.
En este nuevo papel juega un significado especial el tipo de liderazgo ejercido debe haber un liderazgo cercano entre el equipo y su líder partiendo del superior más inmediato porque sino ninguna política llegará a buen puerto.

¿Qué no encuentras entre los profesionales de RR.HH.?

Tiene que haber un cambio de paradigma en muchos profesionales en varios aspectos.

• El nuevo profesional de Recursos Humanos tiene que tener un perfil proactivo y involucrado, que conozca las áreas de negocio y las metas corporativas y que tienen que estar en constante formación y que tiene que instruirse en otras áreas de organización marketing, finanzas, comunicación corporativa, management, Estrategia Empresarial. En el impulso de nuevas políticas hay que adoptar un toque de originalidad y imaginación para contribuir atractivo y promover la táctica de la estrategia de la organización y traspasarlas a los distintos niveles organizativos.

• Estamos en un momento en que queremos atraer el talento de la generación Y me sigo encontrando con una falta de dominio de las nuevas tecnologías y la web 2.0

• Construyamos relaciones de calidad empecemos a perder el miedo a trabajar en red utilicemos la web 2.0

desarrollo de habilidades comunicativas (escucha activa, empatía) y una capacidad de gestionar la diversidad en un mercado globalizado como el actual.

¿Currículum tradicional o currículum 2.0?

Mezcla de ambos. Tenemos que darnos cuenta que el 99,88% del tejido empresarial está constituido por PYME según fuentes del tejido empresarial español y donde el 95,8% son microempresas (de 0 a 9 empleados) este tipo de organizaciones no miran ni te piden tu Linkedin, tu twitter por ejemplo;  estoy segura que te pedirán un curriculum en formato papel.

Estas organizaciones todavía no están preparadas o simplemente no tienen tiempo para visualizar tu curriculum en la web y la mayoría no publicarán las vacantes en internet ya que creo recordar en algún artículo que he leído hace poco que el ochenta por ciento de las vacantes estaría en el mercado oculto. A mi modo de ver esa manida frase de “el curriculum ha muerto” creo que todavía queda mucho para evolucionar en este sentido incluso en grandes empresas quiénes todavía cuando hablas con sus responsables siguen manifestando que utilizan el curriculum en papel.

Por eso me gustaría decir que debes cuidar la calidad de tu curriculum porque la imagen que proyectas puede determinar el futuro profesional.
No podemos olvidar que hemos sufrido un cambio importante desde el punto de vista tecnológico con la introducción de las redes sociales pero también desde el punto de vista cultural la generación y o millenial y la generación Z los nativos digitales tienen un modo de vivir su vida diferente así como el mundo del trabajo pero si nos centramos en el reclutamiento de estas dos generaciones estamos acotando sólo dos partes y creo que la generación X tiene mucho que aportar todavía. Creo que será una cuestión de ir adaptando los software que hacen las cribas en los procesos de selección.

También soy partidaria del Curriculum 2.0 creo que lo que ha añadido es que puedes mostrar lo que te diferencia de los demás, lo que puedes aportar a las organizaciones que nadie más puede presentar, refleja el potencial que tú tienes más allá de los títulos académicos. El curriculum tradicional quizás se queda en las cosas básicas no en las extraordinarias.

Siempre aconsejo a las personas que asesoro utilizar todos los medios a tu alcance tanto físicos como virtuales bien para esa búsqueda de empleo como para una reorientación de carrera profesional.

«Soy partidaria del Curriculum 2.0 creo que lo que ha añadido es que puedes mostrar lo que te diferencia de los demás, lo que puedes aportar a las organizaciones que nadie más puede presentar, refleja el potencial que tú tienes más allá de los títulos académicos»

¿Qué tópicos sobre RRHH te gustaría desmitificar?

Pues tendría muchos tópicos pero me quedaría con los siguientes para hacer una breve sinopsis porque sino la entrevista se alargaría demasiado.

• Formar a RRHH es un gasto cuando en realidad es una inversión clave.
• La relación con la dirección es especialmente administrativa cuando somos coautores de las estrategias competitivas y de negocio de cualquier organización empresarial.
• Rol secundario de bajo estatus cuando asumimos un rol primordial de alta jerarquía.
• Dimensión funcional dónde RRHH son o representan un simple medio cuando representamos un activo intangible del negocio.
• Hasta ahora se nos veía como un área funcional cuando somos líderes empresariales.
• Éramos los de la actitud pasiva, los de la administración de personal y gestión de personal cuando ahora somos los de la actitud proactiva que buscamos descubrir y desarrollar los RRHH

¿Qué papel juega la comunicación on-line en RR.HH.?

Me parece vital lo que antes era una comunicación unidireccional ahora se convierte en una charla entre los empleados, se ha evolucionado hacia un clima colaborativo sustentado en un feedback mutuo. La cultura organizacional está amparada por la comunicación 2.0.
Lo que se busca en esta comunicación es :

• Un continuo feedback en todas las direcciones posibles dentro de la organización fomentando la participación activa

• Se fomenta un acceso dentro de un clima de igualdad a la información

• Con independencia del organigrama y del lugar que se ocupe en el mismo el acceso a la información es igualitaria para todos. Lo que pasa es que se genera un clima de opinión, de aportación de ideas con independencia del cargo. Es una apuesta por el talento de cualquier persona y bajar la consideración que algunos de los grandes responsables de la organización tienen sobre sí mismos.

Tenemos que decir que para que funcione debe haber implicación de los mandos directivos de todas las áreas funcionales y sobre todo de la alta dirección facilitando el flujo de información y siendo proactivos en la utilización de herramientas que faciliten la comunicación online.

«Me faltan a veces un poco de desarrollo de habilidades comunicativas (escucha activa, empatía) y una capacidad de gestionar la diversidad en un mercado globalizado como el actual»

 ¿Cómo se puede innovar en RR.HH.?

Creo que el pilar básico de la innovación es el conocimiento y el aprendizaje continuo de todos los miembros de la organización y compartir esos conocimientos que provocarán que nuestra organización pueda rivalizar más en un entorno tan competitivo.

• Intentar inculcar a los empleados que la formación ayuda no sólo desde el punto de vista profesional sino personal.
• Hacer a los trabajadores participes de su propio aprendizaje aportando sus experiencias y aprendiendo de la de otros compañeros.
• Ofrecer una formación que permiten a los trabajadores pensar y construir desde el punto de vista personal y profesional

«El pilar básico de la innovación es el conocimiento y el aprendizaje continuo de todos los miembros de la organización y compartir esos conocimientos»

 ¿Una experiencia que te haya hecho crecer en RR.HH.?

Sin dudarlo tres proyectos a los que le he puesto muchas ganas e ilusión y luego explicaré que me han aportado Observatorio y Galicia Valle de Empleo. Y mi actual “casita” corporativa evoluciona-t
Me han dado muchas cosas principalmente:

• El poder ayudar a tantas personas dentro del campo de los RRHH y del empleo. Que bonito cuando alguien te dice que ha conseguido su objetivo.
• Confianza, ilusión y ganas de luchar cuando ya habías perdido la esperanza de poder dedicarme a lo que verdaderamente me apasionaba. El no sentirme “intrusa” dentro del sector.
• El conocer a tantas personas dentro de la gestión de personas que nunca podría haber conocido de otra forma y poder aprender de ellas
• Que se reconozca tu trabajo que ilusión cuando te piden que escribas en un blog reputado de RRHH, cuando te dicen aquello de has ganado el premio al mejor tweet de tal o cual y ya cuando te piden una opinión profesional o dar una conferencia piensas :
“Si soy una recién llegada que todavía estoy aprendiendo, estas personas que verán y empiezas a creerte un pelín que eres buena para esto”

Pero lo mejor conocer a grandes personas de las que aprendo y aprenderé siempre en el ámbito personal y profesional que te invitan a crecer.

¿Qué es la transición de talento?

Apoyo en el proceso de identificar alternativas que encajen con tu objetivo profesional y acorde a tus competencias y valores. Estas alternativas pueden incluir tanto trabajo por cuenta ajena como por cuenta propia.

«La transición de talento es el proceso de identificar alternativas que encajen con tu objetivo profesional y acorde a tus competencias y valores»

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Bajo mi punto de vista sí,  el liderazgo femenino es distinto tendemos a una gestión no competitiva, innovadora, con un firme sentido de la calidad centrado en la persona, flexible, comunicativo, persuasivo.
Solemos poner la parte emocional en general las mujeres solemos tener en cuenta el lado humano de las personas y tendemos a desarrollar nuestras dotes intuitivas naturales.
Tratamos de ser más accesibles, intentamos crear un clima de apoyo mutuo , cuidamos las palabras .

«El liderazgo femenino es distinto tendemos a una gestión no competitiva, innovadora, con un firme sentido de la calidad centrado en la persona, flexible, comunicativo, persuasivo»

Podéis encontrar a Begoña en:

Twitter: @VBegoa
Blog:vallededempleo.wordpress.com
Linkedin: https://es.linkedin.com/in/vilobe

Gracias Begoña por tu tiempo dedicado a la entrevista y a esta iniciativa. Para mi es un placer tenerte entre mi grupo de mujeres de RRHH. Muy agradecida por tu colaboración.