McRH: Charo Sanchís Font, Directora de Golearning.

Charo Sanchís Font es Directora y Fundadora de GOlearning  empresa de formación y consultoría de Marketing, Comunicación y RRHH además de Profesora de Comunicación en las Escuelas de Arte y Superior de Diseño de la Generalitat Valenciana y de la Universidad Politécnica de Valencia. Licenciada en Ciencias de la Información,  Diplomada en Gestión Comercial y Marketing, con un amplio expertise  y bagaje profesional en modelado de conductas, interculturalidad, comunicación y  Marketing.

Echo en falta en España una oferta con formación específica en marketing 3.0 y “employee engagement”, Constelaciones Organizacionales y Design Thinking para integrarlo en la formación de RR.HH.

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Sin lugar a dudas, gestión de PERSONAS. Toda empresa está formada por personas que interactúan creando productos y servicios y garantizando la supervivencia y el crecimiento de la misma. Las personas son el motor de toda organización, tanto socios fundadores, clientes, empleados como colaboradores construyen la identidad y personalidad diferenciadora de la empresa.

Estas personas son el corazón y realmente el recurso más importante para crear y desarrollar empresa. De hecho, ¿conoces alguna organización que sea liderada por máquinas o por animales? Quizá alguien pueda responder afirmativamente pensando en el “animal o autómata de su jefe”. Esta ironía que parece una realidad para algunos, manifiesta un estilo de liderazgo poco humano, que reduce la motivación del empleado y merma la productividad del mayor activo de la empresa,las personas.

Todo estilo de dirección repercute directamente en los resultados y beneficios de la organización. De hecho, las empresas del SXXI con mayor éxito son aquellas que basan su misión considerando todos los agentes que interactúan y saben gestionarlo con mucha visión humana y social.

Estas empresas lideran el nuevo mercado desde los valores, la creatividad, la diversidad, la inteligencia emocional y técnicas de marketing 3.0 aplicadas a la gestión de personas.

¿Qué formación imprescindible debería tener un/a profesional de RR.HH.?

Personalmente no creo que exista una formación específica que te convierta en un especialista de los RR.HH. Más bien considero que es imprescindible para todo/a profesional contar con una voluntad para seguir aprendiendo esta profesión.

La experiencia y la actitud de mejora continua deben llevar a estos profesionales a formarse, adquirir habilidades de liderazgo organizacional, gestión del cambio, inteligencia emocional, comunicación y estrategia corporativa, entre otras.

¿De qué adolecen los Dptos. RR.HH. en la mayor parte de las empresas?

Existen todavía muchas empresas que siguen el viejo modelo de “administrar a la plantilla” desde la estrategia económica. Estas empresas en decadencia centran su gestión de personal en mantener unas cifras de resultados sin tener en cuenta otras variables beneficiosas como son el valor de las personas que la forman, su capacidad para atraer a más y mejores clientes, para coordinar equipos colaborativos o su habilidad para innovar procesos y generar resultados a largo plazo.

Esta falta de reconocimiento del valor de las personas por parte del departamento de RRHH, o de la dirección de la organización, limita mucho la capacitación, formación, evaluación y satisfacción del personal, pero sobre todo, reduce las posibilidades de desarrollo organizacional de estas empresas.

Así pues, las compañías que dejaron de lado el potencial del empleado por crecer en sus cifras económicas, se encuentran hoy en declive y con una empresa integrada por personas que no saben, ni tienen la voluntad, ni poseen herramientas para adaptarse a estas nuevas exigencias del mercado.

Los departamentos más evolucionados y con mayor éxito hoy en día, llevan a cabo políticas de personal que ofrecen recursos para modelar e involucrar al empleado de manera beneficiosa para todos. La nueva empresa centra su estrategia de personal en formar, motivar, implicar y satisfacer al empleado como pieza clave paramejorar sus programas de innovación, gestión del cambio y excelencia del servicio.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?

Actualmente la saturada oferta formativa, pública y privada, hace que los profesionales de RRHH estén altamente formados. Pero existe un ámbito de especialización por desarrollar en España, quizá es porque todavía no existe una cultura empresarial hacia formatos más innovadores. En países como Alemania Francia, Gran Bretaña, Holanda o EEUU ofrecen otras alternativas en formación universitaria que actualizan e hibridan técnicas innovadoras de marketing, psicología y comunicación.

Profesional y personalmente, echo en falta en España una oferta con formación específica en marketing 3.0 y “employee engagement”, donde se persigue construir una cultura organizacional más humana, responsable, social, colaborativa y sólida.

También escasean en España profesionales que conozcan y usen herramientas psicológicas potentes y eficaces para los equipos de trabajo como son las Constelaciones Organizacionales. Está técnica fue desarrollada a partir de la psicología sistémica de Bert Hellinger y dota al profesional de los RRHH y a la empresa de medios altamente efectivos y rentables para la toma de decisiones estratégicas, la gestión del branding, el liderazgo organizacional y la mejora de procesos desde la persona.

Por último, es necesario para todo profesional de la Innovación y de la Gestión de Personas conocer el Design Thinking. Las técnicas de creatividad y dinámicas de grupo basadas en metodología Design Thinking, o Pensamiento del Diseño,  nacieron en la Universidad de Stanford (EEUU) y ya se aplican a los nuevos modelos de negocio en diversas multinacionales europeas. Esta práctica permite desarrollar equipos creativos y con talento capaces de generar nuevos productos, reinventar sus puestos o generar procesos más inteligentes.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

Como he comentado anteriormente, la innovación en la gestión de personas puede venir con el uso de nuevas técnicas aplicadas a la organización desde la psicología,marketing, creatividad, innovación, etc.

Por otra parte, la innovación en el ámbito de la gestión de personas sucederá cuando en la empresa desaparezca la falsa creencia de que sólo los departamentos de RRHH pueden gestionar personas. Pues la práctica de gestión de personas comienza desde la dirección a través de un liderazgo centrado en crear valor desde dentro de la empresa, que incentiva el intraemprendedurismo, que genera una cultura que todos comparten y que enseña a los equipos a gestionar personas.

El nuevo presente de formación empresarial exige facilitar a las personas de toda la organización una serie de actitudes, conocimientos y habilidades para gestionar
personas desde una visión más social, emocional y espiritual.

La innovación en la gestión de personas sucederá cuando en la empresa desaparezca la falsa creencia de que sólo los departamentos de RRHH pueden gestionar personas

¿Qué papel juega RR.HH. en el I+D+i?

La I+D+i tiene un papel determinante para el futuro del departamento de RRHH.
Los programas de formación y desarrollo que incluyen contenidos y herramientas de investigación e innovación dentro de la empresa aseguran una permanencia y avance de la organización a largo plazo. Para ello es recomendable que los profesionales del departamento de RRHH consoliden una estructura I+D+i dentro de la la empresa mediante la contratación de perfiles científicos y de la vinculación con Universidades e Institutos Científicos a través de proyectos conjuntos.

¿Cómo se distingue la buena formación?

Preguntándole a todas las personas que han participado del proceso.
La buena formación es aquella que satisface las expectativas y objetivos de todas las personas implicadas en la formación (participantes, docentes, jefes de departamento, dirección, clientes, intermediarios, colaboradores,…)
Una buena formación no sólo se diferencia por la calidad de los contenidos y sus docentes, sino por la totalidad del proceso como una experiencia íntegra, donde el diseño, la metodología, los tangibles, la impartición, evaluación y el seguimiento de la formación se lleva a cabo con rigor y éxito.

No obstante, es requisito indispensable para una buena formación que sea impartida por excelentes docentes, que además de ser profesionales en su materia, sean buenos comunicadores, pedagogos y se muestren totalmente implicados en todas las fases del proyecto de formación.

Una mala práctica en la gestión de la formación que detestas…

Existen varias prácticas que detesto en la gestión de la formación, especialmente en la Comunidad Valenciana…, pero la práctica más generalizada en España, y que menos comparto, es cuando las empresas sólo recurren a la formación con la finalidad de aprovechar el crédito formativo de la Fundación Tripartita, pues se desvían los resultados de la acción formativa.
Pero prefiero destacar las buenas prácticas de algunas empresas españolas, y  también valencianas, pioneras en su sector, las cuales consideran este crédito bonificado como un incentivo para formar a su personal y una oportunidad de mejorar los resultados de la organización. Estas empresas saben que invertir en formación es invertir en excelencia y en beneficios futuros para la empresa.

¿Influye la visión femenina en la gestión e impartición de la formación?

Por supuesto. Me alegra mucho que me hagas esta pregunta Belén, pues esa visión y liderazgo femenino que comentas es la que práctico y comparto en mi contexto personal y profesional desde hace muchos años. Aunque más que la visión femenina, lo que realmente influye en la formación y el desarrollo de las organizaciones es el liderazgo femenino.

Actualmente, el estilo de dirigir y gestionar a personas según género tiene consecuencias muy diferentes para las empresas, y especialmente en el ámbito de la formación, ya que desarrollar y motivar a personas es propio de un liderazgo femenino, o también del conocido liderazgo resonante, similar al estilo femenino. Según investigaciones publicadas, el modelo de liderazgo femenino crea equipos, coopera, motiva y busca la calidad en lugar de dar órdenes, competir y controlar según manifiestan los líderes de estilo masculino.

Una formación impartida por un profesional con liderazgo femenino o resonante se centra en resolver problemas desde métodos tanto intuitivos como racionales, se posiciona como un líder emocionalmente más inteligente, y consigue fomentar el aprendizaje del grupo. Con ello no quiero decir que este estilo para liderar sea exclusivo de la mujer, todo lo contrario. Hoy en día podemos encontrar muchas mujeres que siguen practicando el liderazgo masculino persiguiendo objetivos individuales, agresivos, competitivos, racionales y con soluciones a corto plazo.

Afortunadamente, existen algunos hombres que practican el estilo de liderazgo resonante, semejante al femenino, y lo ponen en práctica en su labor profesional docente. Este estilo de liderazgo potencia el desempeño de los equipos en la empresa desde el beneficio y el bien común.
La nueva empresa del S.XXI exige una presencia mayor del liderazgo femenino como agente de cambio para crear y nutrir organizaciones con valores y adaptadas a la recién iniciada era de la sociedad creativa y del marketing espiritual.

Espero seguir compartiendo contigo y con quien nos está leyendo ahora mismo experiencias que enriquezcan nuestra formación en la gestión de personas. Gracias Belén por invitarme a participar en tu blog.

Recogiendo tu gratitud y como siempre agradecer a Charo y a todas la compañeras a las que planteo este iniciativa, su disposición y sobre todo su conocimiento que dejan y «vierten» tan gratamente para ampliar el conocimiento de los lectores y el mío propio.

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