McRH: Leire Gorricho, HRBP en Zurich Santander Insurance América.

Leire Gorricho es licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Deusto en Bilbao. Sus primeros pasos profesionales estuvieron vinculados al marketing analítico en el área de consultoría de CRM en Accenture. Después de 3 años, y tras participar en proyectos transversales con el departamento de TOP (Top and organization performance- HR), decidió a dar un giro a su carrera y orientarla a  la adecuada gestión del Talento. 

Se incorporó al área de consultoría de Seeliger y Conde en donde llevó a cabo proyectos relacionados con transformaciones culturales, planes estratégicos de Recursos Humanos y Gestión del Talento y desarrollo (programas de altos potenciales, 360º e iniciativas de desarrollo – coaching, formación).

Hace 3 meses, llegó el salto a » cliente final». Trabaja para Zurich Santander Insurance America en la oficina holding de Madrid como HR Business partner. En sus palabras lo que más les gusta: «Volcar todo el conocimiento adquirido hasta ahora a mis clientes: los 540 empleados. ¿Cómo? Siempre de la mano del negocio, manteniendo conversaciones casi diarias con los líderes para poder alinear la gestión de personas a la consecución de los retos de negocio. Y, por supuesto, estableciendo métricas de análisis (KPIS) para analizar qué vamos por buen camino»

Veamos que tienes que contarnos Leire:

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Es cierto que la palabra » recursos» está actualmente denostada y algunos encuentran que contiene matices de negativos. Sin embargo, me quedo con Recursos Humanos ya que considero que las personas en las organizaciones son un medio clave, la palanca esencial por la que apostar (desarrollar y motivar) para conseguir la viabilidad y el crecimiento del negocio.

«Los/as  profesionales de RRHH deberían formarse en áreas más vinculadas al Business, interiorizando la estrategia de negocio»

¿Qué formación imprescindible debería tener un/a profesional de RRHH?

Formación vinculada a Business. Es esencial conocer una cuenta de resultados así como tener la capacidad de entender e interiorizar la estrategia de negocio para construir programas y acciones ad hoc efectivas.

¿De qué adolecen los departamentos de recursos humanos en la mayor parte de las empresas?

De un posicionamiento demasiado administrativo y únicamente de apoyo al empleado. Me gustaría que evolucionáramos de apoyar a los profesionales a ser advisors de los líderes, es un matiz que cambia mucho. Es nuestro deber hacernos un hueco de verdad en las decisiones estratégicas y en los Comités de Dirección.  Eso únicamente puede conseguirse abandonando el rol tan administrativo para  hablar el mismo lenguaje que ellos y presentando números, datos y análisis que justifiquen nuestras acciones y midan el impacto de todo lo que desarrollamos.

«Hay que creer en el potencial de las personas, en su capacidad de reinventarse y evolucionar»

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH y que no encuentras?

Gestión de datos, capacidad analítica y visión estratégica.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Depende el tipo y cultura de cada empresa. ¿La tendencia? CV 2.0 pero actualmente creo que todos debemos utilizar ambos canales para llegar a diferentes culturas empresariales.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

Por dos aspectos clave: el desarrollo continuo de todos los profesionales y por el fomento de una cultura de empowerment, delegación y asunción del error como fuente de aprendizaje.

«La gestión del talento busca la eficiencia y la rentabilidad de la empresa y por otro lado, la satisfacción de los empleados y su felicidad en el trabajo»

¿Qué tipo de entrevistas empleáis en vuestros procesos de selección?

Entrevistas por incidentes críticos en función de las competencias que requiera cada puesto.

¿Qué es la gestión del talento?

Es el proceso integral, desde el reclutamiento hasta la salida de la compañía. Es un proceso que influye en todas acciones orientadas a asegurar la adecuación de cada persona al puesto así como su desarrollo profesional y personal dentro de la organización. ¿El objetivo? Por un lado, la mejora de la eficiencia y rentabilidad de la empresa y, por otro lado, hacer de nuestros empleados gente más satisfecha, con conciencia de que lo que hacen cuenta y, en definitiva, felices.
Tenemos una responsabilidad también con la sociedad.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

Repetir las mismas preguntas «de siempre». Aquellas que todo candidato tiene memorizadas y hace imposible conocerle en profundidad. De nada te sirve que un candidato o candidata te diga lo que quieres escuchar o lo la respuesta tipo. La entrevista es la oportunidad para conocer al candidato, por tanto: ¡Hay que innovar también en los procesos de selección!

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Nunca he creído que aspectos como el sexo o la edad influyan en la visión o forma de hacer las cosas. En realidad creo que todo se define en perfiles que crean de verdad en el potencial de las personas y en su capacidad de reinventarse y evolucionar. Y que, por supuesto, sepan engranarlo con éxito con las necesidades del negocio.

Agradecer a Leire su disposición e interesarse por estas entrevistas para dar un poco más de voz a las mujeres en RRHH. Muchas gracias.