McRH: Maruxa Vicente Domínguez, HRBP en BorgWarner

Maruxa Vicente Domínguez, es actualmente HRBP en BorgWarner, durante sus más de quince años de experiencia generalista desarrollada en el sector de la automoción e industrial, se ha centrado en desarrollar equipos de alto rendimiento, programas de formación y comunicación interna, así como está muy interesada en la aplicación de la neurociencia, el coaching y design thinking en los procesos de gestión de personas. Espero que os guste su entrevista.


 ¿Recursos humanos o gestión de personas?

Sin duda alguna, me identifico más con la segunda opción. El famoso psiquiatra noruego Tom Andersen decía que: “el lenguaje nunca es inocente”, y particularmente también lo veo así. Nuestros mapas mentales determinan nuestros comportamientos. Y esto también ocurre en las organizaciones. De nada vale que el departamento se denomine “Gestión de Personas” si luego en el día a día la realidad no es congruente con esa visión y no existe un verdadero compromiso de la organización hacia ellas.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?

Me gustaría encontrar una formación práctica sobre cómo medir la efectividad y el ROI de la formación y políticas de desarrollo de personas, un programa que aporte ejemplos concretos y reales, fáciles de implementar. Hasta la fecha lamentablemente todo lo que he encontrado es muy genérico y para eso ya están los manuales. Más allá de este ejemplo concreto, considero que es muy importante estar al día sobre nuevas tendencias, novedades legislativas, innovar, …. Vivimos en un entorno VUCA que requiere que cualquier profesional de RR.HH tenga que anticiparse a lo que venga y formarse día a día, tanto a nivel conceptual como en el puesto. El conocimiento es la base de todo, pero  la acción es lo que produce  resultados. El “Learning by doing” como fórmula de aprendizaje.

¿Cómo se gestiona de manera eficiente un equipo?

Un equipo está formado por personas, por ello nunca hay dos equipos iguales. Lo que puede funcionar con uno, es posible que no funcione con otro, también influye su nivel de madurez y el entorno y cultura organizativa … creo que no existe una fórmula mágica. Ahora bien, lo que si tengo muy claro es que las personas son mucho más eficientes cuando saben qué es lo que se espera de ellas, cuando se sienten escuchadas, reconocidas y reciben feedback, cuando sienten que son tenidas en cuenta y se sienten bien pagadas, cuando sienten que su trabajo tiene un propósito, …. Al final la mayoría de los conflictos e ineficiencias provienen de la gestión emocional y  de la comunicación. Y por supuesto, predicar con el ejemplo. La ausencia de coherencia a la hora de liderar es habitualmente sinónimo de desmotivación y tiene un efecto directo en la productividad de las personas.

La innovación en mi opinión pasa por seguir avanzando en la simplificación de los procesos, pero tiene que venir acompañada de un enfoque que genere un mayor compromiso de las personas: flexibilidad horaria, fórmulas de teletrabajo, itinerarios personalizados de desarrollo, RSE…

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en RR.HH.?

Actualmente nos enfrentamos a un escenario de cambio tan veloz, que a veces es difícil tomar consciencia de su impacto: Big Data, entornos de formación virtual, automatización de datos y digitalización de procesos, inteligencia artificial… Por otro lado, nunca se ha hablado tanto de gestión de la diversidad, de coaching, de inteligencia emocional, de neurociencia… la innovación en mi opinión pasa por seguir avanzando en la simplificación de los procesos, pero tiene que venir acompañada de un enfoque que genere un mayor compromiso de las personas: flexibilidad horaria, fórmulas de teletrabajo, itinerarios personalizados de desarrollo, RSE…

¿Por qué no funcionan eficientemente los procesos de Onboarding?

En primer lugar, te diría por las expectativas no cumplidas. A veces desde los departamentos de recursos humanos, en el afán de captar cuanto antes el tan reñido talento, se recurren a técnicas de employer branding para proyectar una imagen ideal de la empresa que luego no es congruente con lo que la persona se encuentra cuando llega a la organización. Es lógico y lícito utilizar el marketing como estrategia de captación pero nunca debemos engañar. El proceso de onboarding a mi entender es uno de “los momentos de la verdad” del emplead@.  Si no se gestiona bien desde el inicio, y no hay un seguimiento real e implicación del manager directo, puede convertirse en la crónica de una salida anunciada.

¿Qué procesos de RR.HH. han mejorado a las organizaciones en las que has trabajado?

Los procesos en los que más valor he aportado son los  asociados al área de desarrollo de personas, formación, comunicación interna y gestión de proyectos. Me gusta llevar a la práctica en la gestión de personas disciplinas como el coaching, la neurociencia y el design thinking entre otras.

Los programas de bienestar corporativos. Hace 10 años hablar de gimnasios en las empresas, de horarios flexibles y teletrabajo, de mindfulness, de comida saludable, de compañías “pet friendly”… todo esto nos parecería una utopía y sin embargo hoy en día es ya una realidad que ha venido para quedarse.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

La concepción clásica de “eso es cosa de RRHH”, que los responsables de la persona a seleccionar no se impliquen en todo el proceso.  Desde mi visión el departamento de RRHH debe actuar como un partner facilitador, pero quien realmente conoce en profundidad la realidad concreta del departamento de destino y el perfil que puede encajar en el equipo es quién lo va a liderar. Por ello, debería participar también de las entrevistas o cualquier otra herramienta que se utilice en el proceso de selección.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Existen direcciones ocupadas por mujeres con una escasa o nula orientación hacia la gestión de  personas. Por ello, yo no lo enfocaría en visión femenina o masculina, creo que es más una cuestión de perfil personal y estilos de liderazgo, de coherencia entre lo que se dice y cómo se aplican las políticas de RR.HH.

La concepción clásica de “eso es cosa de RRHH”, que los responsables de la persona a seleccionar no se impliquen en todo el proceso.  Desde mi visión el departamento de RRHH debe actuar como un partner facilitador.

¿Cuál dirías que ha sido el cambio de paradigma en RR.HH. más importante de los últimos años?

Los programas de bienestar corporativos. Hace 10 años hablar de gimnasios en las empresas, de horarios flexibles y teletrabajo, de mindfulness, de comida saludable, de compañías “pet friendly”… todo esto nos parecería una utopía y sin embargo hoy en día es ya una realidad que ha venido para quedarse. Empleados/as más felices y más comprometidos/as =  organizaciones más rentables y eficientes.


Incluimos una novedad para este nuevo curso y esta será la pregunta que cada entrevistada desee añadir al cuestionario


¿Alguna espinita clavada profesionalmente hablando?

Quizás tener la oportunidad de formar parte de un proyecto internacional y vivir una temporada fuera de España. Cuando estudié la carrera no pude irme de Erasmus y muchas veces me ha pesado como una cuenta pendiente.

Podéis encontrar a Maruxa en su perfil de LinkedIn.

Gracias desde aquí a Maruxa por su interés en participar en esta iniciativa, su tiempo y ganas desde el principio por su propuesta. Un placer que esté formando parte de McRH.

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