McRH: Mónica Seara. Founder & CEO Humanas Salud Organizacional

Mónica  Seara es Ingeniera Agrícola, pero su trayectoria siempre ha estado ligada al campo de la prevención de riesgos, y especialmente, a conservar y promover la salud organizacional.  A partir de estas experiencias profesionales y gracias a su continua formación en desarrollo personal, liderazgo y gestión de RRHH, decide hace 5 años dar un giro a su carrera hacia el mundo de los RR.HH. fundando Humanas Salud Organizacional y promoviendo espacios de trabajo saludables, ayudando a las organizaciones a avanzar en el cambio cultural que obliga la revolución tecnológica y la era de la IA apostando por la Humanización de las empresas.Para ella, la salud de todas las personas que conforman la empresa es fundamental para la pervivencia y el buen desarrollo de las compañías. Os invito a leer su entrevista y conocer un poquito más sobre salud organizacional.

¿Recursos humanos o gestión de personas? 

Gestión de personas desde luego. El término recursos humanos hace que me sienta poca cosa, cuando en realidad todos somos humanos con recursos, así que yo veo mejor el concepto gestión de personas, y de esas capacidades que cada uno tiene, potenciarlas y hacerlas crecer.¿Qué papel crees que juega el servicio médico en RRHH?Tener salud es esencial para poder trabajar, y necesitamos tener buena salud para ser productivos y no presentistas ni absentistas. Para ello el servicio médico, y la vigilancia de la salud bien entendida en el entorno laboral se hace vital. Eso sí, entendiendo la salud de forma holística, con un enfoque integral, no como ausencia de enfermedad, sino velando por el bienestar físico, emocional y social de cada uno de mis empleados. Es por ello que el servicio médico es un aliado fantástico y estratégico para RRHH.

¿Qué formación deberían tener los profesionales de RRHH que no encuentras?  

¿Formación? A estas alturas creo que nos sobra formación y nos falta empatía. Cada día la gente está más formada, y en caso de que no sepas algo siempre puedes preguntar a otro experto compañero o tirar de Google, no creo que sea la formación o el conocimiento lo que falle en RRHH, lo que echo en falta es la inteligencia emocional. Gestionar un departamento de personas mirando que salgan los números es lo más difícil que se puede hacer, porque las decisiones no sólo afectan a esa persona, muchas veces en una estrategia empresarial influye en la vida de toda una familia, y claro, la persona de RRHH mira por la empresa, no por lo que pasará a esa familia, así es como los RRHH se convierten en muchas ocasiones en el departamento más inhumano de todos, ya que le toca ejecutar lo que otros deciden por el bien de la empresa. En mi opinión, para que este impacto sea el menor posible para las personas comenzaría por entender que gestionamos realmente emociones. Esta sería la asignatura pendiente, inteligencia emocional.

El término recursos humanos hace que me sienta poca cosa, cuando en realidad todos somos humanos con recursos, así que yo veo mejor el concepto gestión de personas, y de esas capacidades que cada uno tiene, potenciarlas y hacerlas crecer.

¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Yo he estudiado ingeniería, y cuando estaba en obra con los planos y se los pasabas al encargado para ejecutar no era raro que te dijera esa típica frase de “en el ordenador se pinta todo muy bien” y “el papel lo soporta todo” pero ahora ¿cómo se pasa esto al terreno natural?. Es una metáfora que me encaja con esta pregunta, el papel y el currículum 2.0 aporta la información que yo quiero mostrar, ambos son una máscara, sí que con ellos se puede discriminar quién tiene mayor creatividad o se lo ha trabajado más, pero sólo en una entrevista personal se puede saber un poco más de la persona, y aún así hay personas que tienen estudiado lo que decir y cómo. Así que ya es la pericia del entrevistador dar con la esencia de esa persona, sacarle los filtros y las máscaras, porque como decía antes, la formación cuando entras en un proceso de selección ya la tienen todos, lo que va a marcar la diferencia serán las soft skills.Un consejo que darías a un/a candidata/o sin experienciaQue sea auténtico, es todo un ejercicio de valentía en los tiempos que corren.

 En RR.HH. a estas alturas creo que nos sobra formación y nos falta empatía.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en RR.HH.?

Estamos en la era de la Inteligencia Artificial, el big data, analytics…eso quiere decir que una máquina ya hace nuestro trabajo, y todo lo que pueda hacer un robot lo hará un robot, nuestro compañero de trabajo será un robot, sólo nosotros podremos hacer lo que por ahora no puede hacer un robot, y esto va ligado a las emociones, los sentimientos, la empatía…vuelvo a la inteligencia emocional, y si esto nos falta seremos como ellos, eso sí, con un consumo mucho más elevado, es decir, poco rentables si buscamos reducir costes. ¿Cuál será la innovación? Humanizar las empresas.¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?Desde luego hay que aprovechar la tecnología en la parte buena que nos ofrece, ahorra tiempo y dinero en desplazamientos. Ahora bien, recordar simplemente que cada uno de nosotros percibe de un modo diferente. Para las personas auditivas una llamada bastaría para hacer una entrevista, las personas visuales ya estarían más cómodos con esa videoconferencia, pero ¿y las kinestésicas? Que necesitan sentir, moverse, tocar…igual ofrecer todas las posibilidades para esa entrevista sería lo mejor.

¿Qué es la gestión del talento?

Diría la gestión de esas capacidades que son innatas en una persona. Pero no creo que haya que aprender a gestionar el talento, al talento hay que dejarle fluir, ser, darle su espacio. Lo que nos toca aprender a gestionar es la confianza. Contratamos a personas talentosas y después pretendemos que hagan cosas que poco tienen que ver con su talento, o marcamos unas reglas tan rígidas por la falta de confianza que la persona se siente oprimida y no fluye.A ver si lo explico mejor con esta metáfora. Quiero las características innatas de un águila, su visión, rapidez, agilidad, silencio, elegancia…y eso es lo que contrato, pero después me da miedo de que vuele alto, de que no pueda controlarla, a que se vaya y no regrese en uno de sus vuelos. Así que la meto en el gallinero, que es donde tengo al resto de mi equipo productivo, sí todos son aves, pero sus capacidades son muy distintas, y rodeada de gallinas el águila palidece, no puede poner en valor sus dones, y se resuelve todo diciendo que hemos hecho el mejor fichaje, era la más talentosa de las aves, pero en el gallinero no sirve para nada. ¿El reto de la gestión del talento? Aprender a darle a cada uno lo que necesita para brillar.

¿Qué es la salud organizacional?

Es un concepto integral y holístico que afecta a toda la organización, no es sólo la salud de los trabajadores, sino de toda la organización. Si la salud de una empresa no es buena, es decir, si trabajas en una empresa tóxica, tu salud como individuo se verá comprometida, porque todos los días te contaminas un poco. Mi entras que si trabajas en una empresa saludable, que tiene buena salud, tu cómo individuo podrás seguir creciendo y desarrollándote, y mejorando también tu salud y bienestar. Claro está que también existen individuos tóxicos, pero es más difícil que una persona contamine a una organización que al revés, una organización tóxica sí puede quemar a todo un equipo. La salud organizacional se encarga de trabajar sobre la organización y también sobre la persona, entendiendo que es la primera la que debe ser saludable para que el resto de energía fluya.

¿Cuál será la innovación? Humanizar las empresas.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Desde luego que la visión femenina tiene otra forma de gestionar a las personas. Pero debo incidir que es la energía femenina la que es diferente a la masculina, ésta es por esencia transformadora, cooperativa, de crear vínculos, de integración, de comunicación, de visión global, de estrategia a largo plazo, de cuidar, de nutrir, de hacer crecer…sólo tenéis que pensar en una madre como energía femenina, sabréis de lo que hablo en esencia, de las capacidades y dones innatos que posee una mujer cuando deja fluir su esencia femenina.No hemos evolucionado tanto como pensamos, la energía femenina y masculina tienen funciones diferentes, y la unión es lo que ha hecho viable que la especie humana sobreviva a lo largo de los años. Son necesarias ambas, no excluyentes. Sin embargo, en el mundo laboral, en la economía mundial, opera la energía masculina. Así que muchas veces cuando encontramos a una mujer en puestos de dirección no significa que tenga una energía femenina, sino que ha llegado ahí por comportarse como un hombre, por masculinizar su esencia, y esto hace que pocas cosas cambien porque está pensando y actuando como un hombre, y muchas veces estas mujeres enferman porque están bloqueando su energía femenina para poder liderar en un mundo masculino.Cómo influye la energía femenina, o cómo logra acceder y hacer cosas. Muchas veces desde una segunda posición, con mucha paciencia y tesón. Pero estoy firmemente convencida que si en un momento la dirección de una empresa fuese desde la energía femenina la forma de operar sería totalmente distinta.

¿El reto de la gestión del talento? Aprender a darle a cada uno lo que necesita para brillar.

Podéis encontrar a Mónica en:

Gracias a Mónica por poner el foco en la salud organizacional y aportar otro punto de vista  a este grupo de profesionales de RR.HH.

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