McRH: Silvia Vázquez Pérez, IT Recruiter y Headhunter de Tecsidel.

Silvia Vázquez Pérez es  licenciada en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones por la Universidad de Santiago de Compostela y máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo por ESIC . Empezó su carrera en el mundo de la selección en una consultoría y después de un tiempo como RRHH Generalista en una gran empresa. Ha regresado al mundo de la selección especializándose en el sector IT y como headhunter. Actualmente es IT Recruiter y Headhunter en Tecsidel, una compañía  centrada en el Desarrollo y la Integración de Sistemas Avanzados de Información. Es la responsable de los procesos de Madrid, Valladolid y Barcelona. Se define como: «una persona optimista y proactiva, siempre hay algo nuevo que aprender y algo en lo que podemos mejorar»

Leamos qué nos cuenta Silvia.

» No importa si lo llamamos RR.HH. o gestión de personas, lo importante es hacer visible el trabajo para que el nombre carezca de importancia» 

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Hoy en día nos preocupamos más de cómo llamar a las cosas que de cómo hacerlas. Hace unos años no existía recursos humanos, era conocido como gestión de personal, y aún se escucha a gente refiriéndose al departamento como “personal”. Actualmente podemos escuchar alternativas a recursos humanos como dirección de personas, personas y valores, desarrollo humano, capital humano, etc.
La cuestión no es cambiar la nomenclatura porque no represente el trabajo que se hace, sino hacer visible el trabajo para que el nombre carezca de importancia. A los trabajadores que llevan 20 años en una empresa y han visto cómo evolucionaba el término, les da exactamente igual cómo llamarlo, lo que les importa es el trato que reciben una vez que entren por la puerta.

¿Qué formación imprescindible debería tener un/a profesional de RR.HH.?

No creo que exista una fórmula secreta, por lo tanto, no creo que haya ninguna formación imprescindible si no muchas complementarias. La formación necesaria, en gran medida, viene determinada por el puesto que se va a ocupar. Con esto no quiero decir que no sea necesaria ninguna formación; tener conocimientos en cuanto a gestión de personas, resolución de conflictos, idiomas o estrategia empresarial, por ejemplo, son importantes a la hora de desempeñar este trabajo. No debemos olvidar que en RRHH lo primordial son las personas y lo que pueden aportar, no los títulos que tengan.

 ¿De qué adolecen los departamentos de recursos humanos en la mayor parte de las empresas?

Resistencia al cambio. En todos los aspectos, tanto en la forma de trabajar como en las ideas y concepciones que tenemos de cómo debe ser un departamento de RRHH. En la actualidad estamos sometidos a una constante innovación y debemos adaptarnos a ella. Cada día hay nuevas formas de presentar un cv, nuevas webs para buscar empleo y nuevos emprendedores que se hacen un hueco en el mercado actual.

Es momento de analizar si la estrategia que estamos siguiendo es de adaptación o de resistencia y actuar en consecuencia.

¿Qué no encuentras o echas en falta en los profesionales de RR.HH.?

En mi opinión el concepto de marca personal o personal branding se está haciendo cada vez más significativo y pocos profesionales están concienciados al respecto. El mercado laboral se basa, principalmente, en proyectos. Hemos pasado de estar 20 años en un trabajo, a estar un año en 20 trabajos. Esto hace que cobre relevancia distinguirnos como profesionales, la demanda que hay es altísima, por eso debemos tener herramientas para diferenciarnos.
El personal branding nos ayuda a encontrar y potenciar ese punto que nos hacer diferentes.

 ¿Currículum en papel o currículum 2.0?

Depende. El currículum hay que adaptarlo al puesto y a la empresa a la que nos vayamos a presentar. No es lo mismo un puesto de diseñador gráfico que un puesto de contable, o una empresa pequeña que una internacional. Lo más importante de un cv no es tanto la forma, como el contenido. Es cierto que todo entra por los ojos, pero si quieres conseguir algo, lo mejor es que el contenido sea igual o mejor que la forma. A veces se corre el riesgo de crear unas expectativas con la forma que no se ven igualadas por el contenido. Lo más importante es que tu cv destaque, y para ello tienes que trabajarlo en todos los formatos posibles.

» Se corre el riesgo de crear más expectativas por el continente que por el contenido de un CV. Lo importante es trabajarlo en todos los formatos posibles»

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

Adaptarnos totalmente al mundo actual. Es hora de gestionar las organizaciones de una manera más plana, más humana. La flexibilidad de horarios y la conciliación no debería ser una opción, si no una obligación para todas las empresas. Cuanto más se facilite el trabajo a los empleados, mejores resultados se obtendrán porque estarán más motivados.

¿Qué tipo de entrevistas empleáis en vuestros procesos de selección?

Entrevistas por competencias. Creo que es la mejor forma de conocer cómo son las personas a nivel profesional. Se basan en describir, lo mejor posible, situaciones que has vivido en algún momento de tu carrera profesional. Cuando haces una entrevista lo que más te importa es hacerte una idea de cómo trabajaría esa persona, para ver si encajaría en el puesto de trabajo. Una entrevista por competencias da la oportunidad de que los nervios no nos jueguen una mala pasada, ya que son experiencias que has vivido tú y que no suponen una evaluación como tal, por lo tanto, resulta más fácil describirlas y que el seleccionador se haga una idea acertada.

¿Qué es la gestión del talento?

Esta pregunta ya me la hicieron en otra entrevista ja, ja, ja. Todo el mundo tiene algo que aportar: un talento, una habilidad, un don, llámalo “x”. Gestión del talento es encontrar esa habilidad, esa capacidad o ese don en las personas y ayudarles a que le saquen el máximo partido. Por supuesto, una vez que están explotando esa habilidad, darles motivos no sólo para que no se vayan de tu empresa, si no para que quieran quedarse.

Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…

La desorganización. La mayoría de los procesos de selección se hacen a contracorriente. En el mundo de las empresas se necesitan las cosas para antes de ayer y no hay tiempo para un orden y organización que considero imprescindibles.
Además en el sector de la consultoría la competencia es muy elevada, se trabaja a contrarreloj, lo que provoca que los consultores no puedan dedicarle todo el tiempo que deberían a los procesos, o que se preocupen más del reloj y de su siguiente tarea que de lo que les está contando el candidato.

¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?

Sí, al igual que influye la masculina o la de una persona joven y la de una persona más experimentada.  Cada persona por las circunstancias que le ha tocado vivir tiene una visión que puede aportar, en mayor o menor medida, a una organización.
El mundo de los RR.HH. está «superpoblado»  de mujeres y las organizaciones son heterogéneas, por eso es imprescindible tener diversidad en los departamentos de RRHH. Plantearnos este tipo de cuestiones deja patente que no se ha superado el problema de la igualdad de género.

 «Gestión del talento es encontrar esa habilidad, esa capacidad o ese don en las personas y ayudarles a que le saquen el máximo partido»

Puedes encontrar a Silvia en los siguientes enlaces:

• Linkedin: https://www.linkedin.com/in/silviavazquezperez
• Mail: sil.vazq.pe@gmail.com
• Twitter: https://twitter.com/Sil_Vazq

Gracias una vez más a Silvia por prestarse a realizar mi entrevista, así como a aportarnos su visión del área de RR.HH., que nos enriquece y nos ayuda a comprender los procesos desde dentro.