McRH: Yojana Pavón, Presidenta de ANAC

Yojana Pavón es Psicóloga especializada en  Clínica y con Doctorado en  Psicología  Laboral. Fundadora de dos asociaciones : AIFOS (asociación para la formación y orientación sociolaboral) y  ANAC (asociación nacional de agencias de colocación). Docente en diversas  Business School (IEBSS- EEN) en las áreas de Formación para el Empleo e intermediación Laboral. Autora de “Más allá del Mobbing” y “Otro día en el Mundo…viviendo en crisis” Madrileña de nacimiento y elección, convencida de que  los verdaderos cambios sociales que son capaces de transformar.

«La clave en la innovación de los recursos humanos pasa por la democratización de las TIC´s»

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Con los cambios que estamos viviendo en el sector de la intermediación laboral ahora toda entidad que trabaje en la gestión de RR.HH tiene que cambiar el «chip» y empezar a pensar en la «gestión de usuarios para mejorar la empleabilidad» tanto si esos usuarios  están en activo como  si son demandantes de empleo. El actual modelo de  RR.HH   entró en crisis  en el mismo momento que España lo hizo. Fue el primer sector que cayó en picado y que  decrece en la misma proporción que aumenta la tasa de desempleo. Es necesario un cambio de paradigma que también afecte introducir valores más sociales en las entidades privadas y adoptar valores de eficacia  privados en aquellas que lo son publicas.

¿Qué es una agencia privada de colocación?

Es más correcto quitar el término de «privada». Las Agencias de Colocación  pueden ser públicas o privadas.Tal  y como lo marca  la actual normativa que regula  la actividad de la intermediación laboral RD 1796/2010 del 30 de Diciembre de 2010, Una agencia de colocación es toda aquella entidad  (persona física o jurídica) pública o privada, con o sin ánimo de lucro que se dedica a realizar labores de intermediación laboral facilitando la inserción en el mercado de trabajo de  candidatos a través de la gestión de ofertas de empleo. (art.1- Definición de Agencias de Colocación)

¿Qué datos fundamentales deberían aparecer en una oferta de empleo?

No soy partidaria de elegir unos datos estándar, sino más bien lo contrario , dependiendo del tipo de sector  con el que nos movamos y el nivel de empleabilidad  requerida por los candidatos en esa oferta de empleo.Cuanto más acotemos el sector, perfil, nivel de empleabilidad y grado de competencias profesionales requeridas con mayor éxito  lograremos el fin primordial de la intermediación laboral.

Una mala práctica en los procesos de selección…

La rapidez en los procesos de reclutamiento,  y no usar un proceso de selección básico por competencias tal y como acostumbran muchas ETT’S y alguna que otra consultora de RR.HH

¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?

No debería de influir. La visión femenina debería ser tan válida como la masculina, y si influye es que socialmente aún no hemos superado algunas barreras y/o prejuicios.

«El empoderamiento femenino ha de venir dado por unas competencias profesionales bien adquiridas y la seguridad en su desarrollo»

¿Has sentido que hay un “techo de cristal”?

Si lo hay, sobre todo al llegar a un estamento  social dentro del tejido productivo laboral de decisión  y/o cargo en el que irremediablemente se asocia con la palabra «poder». En muchos consejos de Dirección, Comités, etc… en las mesas de trabajo aún solo se ven corbatas y sigue habiendo una reacción de sorpresa inicial si en esa mesa se sienta una mujer. Esa reacción de sorpresa inicial se incrementa si es menor de 35 años y pasa de ser sorpresa o estupor inicial a amenaza y en muchas ocasiones desprestigiar la trayectoria profesional para quitar legitimidad a la posición femenina conseguida.

¿Qué acciones se pueden llevar a cabo para un “empoderamiento” femenino desde RRHH?

Siempre he creído que el empoderamiento es cuestión de dos cosas:
– Habilidades. Competencias profesionales bien adquiridas
– Seguridad  personal en el desarrollo de esas competencias profesionales

Lo uno   depende de lo otro. Si no, no hay empoderamiento que valga. Ni gestión del «empowerment» . Muchas veces  la seguridad personal y motivación intrínseca depende de uno mismo.

¿Cómo ha de enfrentarse un candidato/a a una videoentrevista?

Con una buena preparación de lo que quiere  exponer y resaltar en su cv, seguridad en la exposición, buena comunicación, buena conducta no verbal.

¿Cuándo recibes un CV, en qué aspectos sueles centrarte?

En la capacidad que ha tenido el candidato en innovar en el formato del cv, en la definición de competencias profesionales y en la exposición de sus metas y/o ambiciones

¿Cómo se puede innovar en RRHH?

¡Buena pregunta!. desde ANAC estamos justamente rompiéndonos la cabeza  en ello. Justamente ahora toca un momento de reinvención de los RR.HH para ser eficaces, efectivos y abarcar a todos los colectivos  prioritarios con el mayor porcentaje de éxito  en los procesos.Muchas veces pensamos que todo está inventado. Creo que la clave es por democratizar las TIC’S en los RR.HH ya que aún en determinados colectivos de baja empleabilidad que aún no saben usar un portal web de empleo. El futuro está en el diseño de  las TIC’S especificas en los procesos de  RR.HH   mediante un modelo de experiencia de usuario (UX) para cada colectivo.

Agradecer como siempre a Yojana su tiempo para realizar mi entrevista, si quieres contactar con ella

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