Outplacement como etapa final en el proceso de Employer Branding.

En estos tiempos donde la planificación de plantillas y las reestructuraciones de personal son uno de los temas más abordados por parte de los Dptos. de RR.HH., no es menos importante, en beneficio de nuestro plan de Employer Branding cuidar la última etapa del proceso, es decir, la salida de los emplead@s, el Outlplacement (recolocación).

En circunstancias “normales” y en empresas, cuya estrategia de marca empleadora está claramente definida e implementada, el proceso de salida se produce de forma ordenada e individual. Pero, ¿qué pasa cuando tenemos que despedir, reorganizar o planificar la salida de un amplio grupo de emplead@s? Aquí es dónde juega un papel fundamental la inclusión de procesos de recolocación o outplacement para cerca de forma eficiente el ciclo de vida del/a emplead@ en la compañía.

Empecemos por el principio.

Qué es el outplacement.


Los procesos de outplacement (“colocar en otro lugar o fuera, si lo traducimos literalmente) consisten en recolocar o reubicar al personal de una compañía en otras empresas, ajustándose a su perfil y desarrollo profesional. No sólo incluye un abordaje meramente profesional sino también psicológico, al enfrentarse en muchas ocasiones a un proceso duro y altamente estresante como es un despido.

Cuáles son las etapas en un proceso de outplacement.


Fase 1. Acogida.

Es una fase crucial, porque la persona o grupo con el que vamos a trabajar se encuentra en una situación compleja y estresante, de alta incertidumbre, un despido. La idea principal que la sustenta es proporcionar apoyo emocional y motivación. ¿Qué tenemos que hacer o qué objetivos se buscan en este contacto inicial?

  1. La presentación tanto del servicio de outplacement y la metodología que vamos a emplear
  2. Motivar e implicar a los participantes en dicho proceso

Lo primordial es que las personas implicadas entiendan la importancia del servicio y su utilidad en su desarrollo profesional, si lo ven como una mera estrategia de comunicación o reputación de marca de la compañía pero sin sentido o contenido de nada servirá. Si esto ya estaba incluido en el plan de Employer Branding, será más fácil su asimilación y su sentido al haberlo visto en otro casos o compañer@s.

Fase 2. Análisis y evaluación de necesidades.

La pregunta que responde a esta fase es quién o quiénes son l@s profesionales y qué quieren y/o necesitan en sus próximos pasos profesionales. Suelen realizarse entrevistas individuales en las que se analizan:

  • Su trayectoria y desarrollo profesional
  • Sus motivaciones e intereses (ajuste a valores)
  • Sus necesidades formativa
  • Qué tipos de trabajos prefieren
  • Hacia dónde quiere encaminarse
  • Nivel de empleabilidad.
  • Qué competencias y herramientas para la búsqueda necesitan desarrollar…

Lo importante en esta es la adaptación a cada caso, no existen recetas universales, ni incluso ocupando categorías y posiciones en el organigrama o en la estructura similares. El café para todos no funciona.

Fase 3. Objetivos y plan de acción.

Una vez determinado el perfil de la persona, nos planteamos qué objetivos queremos conseguir y de ahí, además de que sean cuantificables debemos establecer un plan de acción (cómo, tiempo, herramientas necesarias).

Los objetivos que persiguen los candidatos son:

  • Seguir en un rol similar o crecer dentro del mismo sector
  • Seguir en un rol similar o crecer fuera de sector flexibilidad, en su puesto, su sector
  • Cambiar por completo tanto de rol como de sector
  • Emprender

Dentro de ese plan de acciones, las herramientas o cuestiones más desarrolladas son:

  • Redacción y elaboración de CV, Perfiles y/o estrategias de Marca Personal
  • Entrenamiento en habilidades de comunicación y afrontamiento de entrevistas
  • Herramientas para búsqueda en el mercado laboral actual…
  • Planes de desarrollo para emprender
  • Selección de formación que cubra puntos débiles (idiomas, digitalización…)

El objetivo de esta fase es dotar de herramientas y competencias que lleven a la acción. Sin no tenemos herramientas el afrontamiento será muy difícil, sobre todo en aquellos casos que la persona lleve desconectada del mercado de trabajo desde hace mucho tiempo.

Fase 4. Búsqueda activa y acompañamiento.

Esta fase es de acompañamiento activo a la persona que está en el proceso de outplacement, las acciones a llevar a cabo pueden ser, por ejemplo:

  • Búsqueda de nuevas ofertas y/o oportunidades
  • Entrenamiento para afrontar procesos de selección
  • Apoyo con recursos y materiales on-line

La inclusión de un portal o aplicación donde se reunan recursos para el plan de outplacement facilita y apoya la tarea del consultor/a de recolocación, manteniéndola disponible en cualquier lugar y momento. Flexibilidad y accesibilidad, importantísimas durante todo el proceso.

Fase 5. Recolocación, seguimiento y evaluación.

Es la última fase del proceso, cuando la persona consigue su objetivo profesional.

¿Termina aquí el proceso? Eso depende de la empresa de outplacement o consultora de outplacement que preste el servicio, de hecho en muchos programas se estipula un tiempo límite para la recolocación, pasado este tiempo la persona prosigue su proceso sola. De ahí, que la presencia de material o plataformas on-line sea una herramienta fundamental para la agilidad y la permanencia en el tiempo. No olvidemos, como decíamos que esto forma parte del proceso de Employer Branding y hacerlo de la mejor manera posible incidirá en nuestra imagen de marca, por tanto, en la medida de lo posible, debería terminar cuando consigue su objetivo.

Importante evaluar, mediante un cuestionario todas la acciones llevadas a cabo, con el objeto de implementar mejoras y nuevas herramientas, dado que el mercado está en continuo movimiento.

Beneficios para la Marca Empleadora de contar con un programa de Outplacement.


  • Mejora el clima laboral, reduciendo conflictos
  • Acompaña desde el inicio a hasta el final a cada uno de los empleados
  • Apoya en la comunicación de despidos al proporcionar un programa de recolocación
  • Mejora la imagen y la reputación de la compañía
  • Incide en la atracción de talento

En resumen, establecer un programa de outplacement dentro de la salida o desvinculación de los emplead@s en una organización es fundamental, como indicábamos arriba, para refozar nuestro plan de employer branding.

¿Tienes un programa de outplacement en tu compañía?

¿Te gustaría tenerlo?

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