¿Cuántos tipos de entrevistas de trabajo me puedo encontrar?

Una de las preguntas más frecuentes es: ¿cuántos tipos de entrevistas de trabajo me puedo encontrar?

Y como verás en esta clasificación, la entrevistas de reclutamiento o de selección o de trabajo pueden agruparse por diversos factores, e incluso combinar muchos de ellos, dado que no son excluyentes.

Entrevistas según el momento. ¿Cuándo?


1. Entrevistas Preliminares o Screening.

La entrevistas preliminares o de screening son entrevistas iniciales muy cortas que se basan fundamentalmente en el análisis de CV y en el ajuste a la posición con los requisitos mínimos definidos previamente, normalmente suelen utilizarse canales como el telefónico o la videoentrevista, el objetivo es reducir el número de candidat@s a una posición y en el menor tiempo posible.

2. Entrevistas de Selección.

Son las más empleadas, buscan valorar la adecuación tanto técnica (CV) como competencial de un candidato a un puesto. El canal más empleado es el presencial, aunque los nuevos canales como las videoentrevistas, van ganando terreno.

3. Entrevistas Finales.

Las entrevistas finales, son las que se realizan a los candidatos finalistas a una posición, en ella suelen participar los puestos más asociados con el negocio, como directivos, Dir. General, CEO. Son las que deciden quién es la persona adecuada.

Entrevistas según la técnica. ¿Cómo?


1. Entrevistas No Estructuradas o “Libres”.

En este tipo de entrevistas no existe un guión o puntos claves en los que centrar la misma. Se deja que el/la candidato/a se exprese libremente, buscando conocer otros aspectos más personales y menos profesionales.

2. Entrevistas Estructuradas o Directivas.

Al contrario que en las entrevistas libres o más tradicionales, en las entrevistas estructuradas, la persona encargada de la misma ha preparado un guión o estructura para comprobar los aspectos clave (tanto a nivel profesional como competencial de los candidatos), normalmente emplea preguntas cerradas o más dirigidas. El nivel de fiabilidad de dichas entrevistas es más alto y tiene menos sesgos dado que permite comparar respuestas a las mismas cuestiones.

3. Entrevistas Mixtas.

A pesar de lo anterior, la técnica más empleada es la de entrevistas mixtas que combinan las preguntas abiertas y cerradas, facilitando también la realización de la misma, dado que en muchas ocasiones la entrevistas tan estructuradas pueden convertirse en un interrogatorio, además de no crear un clima propicio.

4. Entrevistas por Competencias.

Las entrevistas por competencias valoran cómo una persona aplica sus conocimientos (técnica) a su trabajo cotidiano. Se basan en un modelo conductual, en evaluar a través de los ejemplos que nos proporcionan l@s candidat@s su desempeño futuro.

Dentro de las entrevistas por competencia podemos distinguir varias subcategorias:

  • Por incidentes críticos (predicción conducta futura)
  • Por el desempeño (medir objetivos, cuantificar)
  • Por las fortalezas (motivaciones)

Todas ellas, emplean la metodología S.T.A.R. (situación, tarea, acción o conducta y resultado o rendimiento).

5. Entrevistas por Valores.

Aunque en muchas ocasiones, se pueden asemejar a las entrevistas por competencias. Las entrevistas por valores buscan identificar en los candidatos los valores que la empresa propugna o buscan en su plantilla. No se trata de medir, sino de identificar si se poseen o no dichos valores, a diferencia de una entrevista por competencias, en la que se puede determinar el grado de desarrollo de la misma.

6. Entrevistas Puzzle o Entrevistas “Google”.

Las entrevistas puzzle, o rompecabezas (llamadas también entrevistas “Google” porque emplean esta metodología) buscan evaluar como capacidad o competencia esencial la resolución de problemas, en muchos casos problemas con múltiples respuestas o de entornos desconocidos. Son esenciales en posiciones con grandes cambios y rápida evolución, como los puestos tecnológicos.

Entrevistas según el número de participantes. ¿Cuántos?


1. Entrevistas Individuales.

La entrevista por antonomasia, la más tradicional, un/a entrevistador/a y un/a entrevistad@. Podríamos llamarlas, con un toque “english”, entrevistas “one to one”. Pueden emplear cualquier tipo de metodología, ambiento o canal…

2. Entrevistas Panel de Expert@s.

Son entrevistas en las que participan dos o más personas, normalmente, pertenecientes a áreas de la actividad de la empresa diferente como RR.HH., Dirección General, Jefe Departamento… Se basan en una evaluación multidisciplinar de la persona evaluada, es decir, componen un mosaico más completo del/a candidat@. Es importante que estas entrevistas se realicen de forma estructurada para no perder el foco y hacer una evaluación más precisa.

3. Entrevistas Sucesivas.

En las entrevistas sucesivas se ha de pasar o entrevistarse con varios seleccionadores, a veces de distintos departamentos. Suelen ser entrevistas más cortas, pero los procesos de selección se demoran bastante entre entrevista y entrevista, en muchos casos por la poca disponibilidad de las personas implicadas, sobre todo, en puestos directivos.

4. Entrevistas Colectivas o en Grupo.

Aquí el número es de candidatos, las entrevistas colectivas son las que se realizan a varios candidat@s simultáneamente. Lo que valoran las mismas son las habilidades de comunicación y el trabajo con y para el equipo. Suelen ser habituales en Assessments.

Entrevistas según la persona que te entrevista. ¿Quién?


1. Entrevistas con el Dpto. RR.HH.

Además de preocuparse por aspectos competenciales y técnicos van a ver cuál es el nivel de integración dentro de los valores de la compañía, de ahí que empleen entrevistas competenciales y de valores.

2. Entrevistas con un Consultor/a Externo.

En las entrevistas con consultoras o externalizadas van a primar los aspectos competenciales y formativos frente a los técnicos. Buscar testar tu capacidad con preguntas muy concretas y de alto dominio.

3. Entrevistas con el Jefe Directo o Compañeros.

Las entrevistas con tu responsable directo o compañer@s van a centrarse en competencias técnicas, en cómo y cuánto sabes del trabajo que van a asignarte. No suelen centrarse en habilidades blandas o competencias personales, dado que muchos de ellos no poseen formación específica en RR.HH. ni en entrevistas de selección.

4. Entrevistas con Dir. General o CEO.

Las entrevistas con Dirección General o con el/la CEO suelen ser las últimas o las entrevistas finales del proceso. Normalmente suelen ser no estructuradas y muy enfocadas a negocio y en una visión integral de la compañía, podríamos resumirla en una sola pregunta: ¿cuáles son los beneficios que consigo contratándote?.

Entrevistas según el ambiente propiciado. ¿Para qué?


1. Entrevistas Facilitadoras o Distendidas.

Las entrevistas facilitadoras o que buscan un ambiente distendido y cómo para l@s candidatos. Se trata de crear un clima propicio para que la persona entrevistada pueda relajarse y con ello conribuir a que la entrevista sea más fluida y con un intercambio de información más adecuado, evitando convertirlas en un interrogatorio en el que el/la entrevistado omita información por tensión o incomodidad.

2. Entrevistas de Tensión o Estrés.

Si antes hablábamos de la necesidad de generar un clima adecuado en el que la información fluya, en las entrevistas de tensión este clima no existe o se propicia un entorno duro, rígido, incómodo para el/la candidato, apelando o solicitando las respuestas más emocionales. En estas entrevistas, la competencia o competencias a evaluar son la resiliencia, el autocontrol y la gestión de situaciones estresantes o de tensión.

No son muy habituales y se circunscriben a posiciones muy concretas.

Entrevistas según el canal empleado. ¿Dónde?


1. Entrevistas Presenciales.

No hay mucho que añadir aquí, las entrevistas de toda la vida, que se realizan normalmente en la empresa o consultora de RR.HH.

2. Entrevistas Telefónicas.

Las entrevistas telefónicas, no suelen ser muy largas, y como comentaba al inicio de este post, suelen ser iniciales y de preselección.

3. Videoentrevistas.

Justamente ahora (crisis del coronavirus mediante) las videoentrevistas han sustituido a las entrevistas presenciales. Eliminan la falta de contacto visual de la que adolecen las entrevistas telefónicas y en muchos procesos de selección global, son fundamentales. Emplearlas como sustitutas de las entrevistas de selección es otro uso, pasando a ser sólo presenciales las entrevistas finales, ahorrando tiempos y costes.

4. Entrevistas por Apps o Entrevistas en Diferido.

Por último, las entrevistas por apps o en Career Sites son otro recurso muy empleado en las entrevistas de screeening. Existen aplicaciones como Hire.me que permiten grabar una entrevista íntegramente a través de tu móvil previo envío de un cuestionario. Otra opción, es a través de las herramientas que incluyen páginas de empleo de algunas empresas, que facilitan una entrevista con preguntas un tiempo determinado (no se facilitan antes las preguntas sino que se inician en un tiempo acotado).

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